Hast Du schon einmal vor 287 Bewerbungsunterlagen gesessen? Egal ob als gedruckte Version oder als PDF Datei?
Nein – sei froh.
Das Grauen hat einen Namen – und das sind in vielen (nicht in allen) Fällen, Bewerbungsunterlagen von Menschen, die mir klar machen möchten, das sie einem Unternehmen mit Ihrer Qualifikation weiterhelfen können und wollen.
Verabschiede Dich von textbausteingetränkten Bewerbungsunterlagen. Lerne vom professionellen Marketing.
Warum heißt das bei Unternehmen nicht Bewerbungsmappe, sondern Image-Broschüre?
Was ist der gravierende Unterschied?
Erstens Image:
Der Begriff bedeutet frei übersetzt so viel wie Ruf, Ansehen, Vorstellung oder Leumund. Wörtlich übersetzt heißt Image = Abbild.
Mit dem Begriff Image stellst Du einen Gesamteindruck Deiner facettenreichen Persönlichkeit dar. Ein Image entsteht vor allem auf der emotionalen, also Gefühlsebene.
Zweitens Broschüre:
Eine Broschüre ist nichts anderes als ein Schriftwerk von geringem Umfang ohne Einband.
Broschüren werden in den meisten Fällen bei aktuellen Anlässen eingesetzt.
Du bist auf der Suche nach dem Job Deines Lebens.
Dabei musst Du unter anderem Deine individuelle und facettenreiche Persönlichkeit mittels Papier, Wort und Text darstellen.
Hand aufs Herz, dabei muss doch mehr rauskommen als eine graue Bewerbungsmappe?
Oder willst Du im Überangebot auf die zu besetzende Stellen in der Masse untergehen?
Nein?!
Danke, das wollte ich hören.
Erinnerst Dich an den Satz aus dem Absatz „Du machst schon Karriere“. Dort hatten wir uns darauf geeinigt:
„Wenn Du etwas Außergewöhnliches vorhast, dann verlasse die ausgetretenen Pfade“
Du hast etwas Außergewöhnliches vor
Du willst mit Deinen fachlichen und persönlichen Fähigkeiten und Qualifikationen einem Unternehmen zum weiteren Erfolg verhelfen.
Du bittest um keinen Job, sondern Du bietest einem Unternehmen Deine fachlichen und persönlichen Fähigkeiten und Qualifikationen an.
Bingo, genauso ist Deine Einstellung zur „Arbeit“ in einem Unternehmen.
Nicht du bist hilflos, wenn Dir kein Job angeboten wird, sondern das Unternehmen steht dumm da, wenn es Deine fachlichen und persönlichen Fähigkeiten und Qualifikationen nicht annimmt.
Das klingt vielleicht etwas verrückt – ist es aber nicht.
Beispiel: Du schlenderst fröhlich vor Dich hin summend an die Käsetheke eines Supermarktes und möchtest Dich mit feinen Käsespezialitäten für das Wochenende eindecken.
Frohgemut beginnst Du die Kommunikation mit dem Käse-Verkäufer. Bei den ersten Sätzen des Verkäufers schwindet Deine gute Laune dahin.
Wie kommt’s?
Du merkst schon in den ersten Sätzen eine gewisse Inkompetenz des Verkäufers. Der scheint keinen Spaß an seinem Job zu haben und außerdem hat er auch keine Ahnung über Produkte und über Service schon sowieso nicht.
Solche Situationen begegnen Dir sehr oft und Du stellst Dir die Frage: „Warum machen mich solche Situationen so unzufrieden?“
Ich gebe Dir eine mögliche Antwort.
Weil Du, wie jeder Mensch, am liebsten von Siegern kaufst!
Was bedeutet das?
Wenn Du Dir ein Auto kaufst oder einen PC oder ein IPad oder ein Handy oder ein schickes Kostüm – Dein Kaufinteresse steigt, wenn Du einen Menschen vor Dir hast, der Dir das Gefühl vermittelt, das er weiß wovon er redet und der in Dir die Vermutung bestätigt, das er Dir weiter helfen kann.
Im Umkehrschluss bedeutet das, dass Dein Kaufinteresse sinkt, wenn Du das Gefühl hast, Dein Gegenüber hat keinen blassen Schimmer von dem was er sagt und tut.
Zurück zu der Aussage, dass das Unternehmen dumm dasteht, wenn es Deine fachlichen und persönlichen Fähigkeiten und Qualifikationen nicht annimmt.
Diese Aussage signalisiert dem Personaler Deine Siegermentalität und er wird bestätigt in der Annahme, dass er mit Dir eine Lösung einstellt und kein Problem.
Diese Siegermentalität präsentierst Du natürlich nicht wortwörtlich, sondern durch Deine individuell gestaltete Image-Broschüre in Wort und Bild.
Der Personalentscheider wird unbewusst, also unterhalb der Wahrnehmungsebene, diese Botschaft erkennen.
Er erkennt ja auch unbewusst die „ist mir doch egal“ Botschaft oder die Botschaft „Gib mir einen Job, sonst muss ich am Hungertuch nagen und diese Dinger sind derzeit verdammt teuer“.
Diese Botschaften mögen faktisch zutreffen, mindern aber Deine Chancen auf ein Vorstellungsgespräch.
Verabschiede Dich von geklonten Bewerbungsmappen.
Präsentiere eine Image-Broschüre, die Deine facettenreiche Persönlichkeit in Wort und Bild darstellt.
Stelle Dich als Sieger vor, der dem Unternehmen Nutzen bringt.
Mental alles klar soweit?
Dann kann’s ja losgehen mit der praktischen Umsetzung – und keine Angst, ich kenne Deine Bedenken.
Früher waren Lebensläufe noch tabellarisch, Anschreiben begannen mit dem Satz „Hiermit bewerbe ich mich auf die von Ihnen ausgeschriebene Stelle“. Unter „EDV-Kenntnisse“ gab man vor, mit Word und Excel umgehen zu können. Und in Fremdsprachen, die man bereits in der 9. Klasse abgewählt hatte, attestierte man sich „Grundkenntnisse“.
Wer heute überzeugen will, muss sich mit seinem Lebenslauf von anderen Bewerbern abheben – allein mit einer Tabelle ist das nicht möglich. Und Sprachen, die man nicht beherrscht, sollten besser unerwähnt bleiben.
Wie sehen die Bewerbungen der Zukunft aus?
Werden Unternehmen das Anschreiben und den Lebenslauf irgendwann abschaffen? Oder setzen sie Maschinen für die Auswahl ein? Ist Ghostwriting ein Modell der Zukunft?
Bewerbungsprozesse brauchen vor allem mehr Ehrlichkeit, findet Professor Malte Martensen. Der 37-Jährige lehrt Personalmanagement an der Internationalen Hochschule IUBH in Berlin. Und Ehrlichkeit fängt für ihn mit dem Geständnis an, dass man als Unternehmen die Anschreiben überhaupt nicht mehr liest.
„Dafür ist einfach keine Zeit. Sie sind letztlich ja auch nur ein Ausdruck dafür, wie gut jemand schreiben kann“, sagt Malte. Und was ist mit dem Lebenslauf? „Untersuchungen zeigen, dass ein Lebenslauf im Schnitt sieben bis elf Sekunden angeschaut wird. Länger nicht.“ Seinen Erfahrungen nach nutzen mittlerweile viele Unternehmen Künstliche Intelligenzen, um Bewerbungen nach bestimmten Schlüsselwörtern zu scannen. Aus gewissen Angaben, etwa über vorherige Arbeitgeber und Interessen, schließt die KI auf Persönlichkeitsmerkmale, die wichtig für den Job sind.
Üblich seien klassische Auswahlverfahren vor allem noch in sehr großen und mittelständischen Firmen. In der Start-up- und Tech-Szene würden wichtige Lebensdaten in einer Maske abgefragt, das Anschreiben häufig ausgespart. Bewerbungs-Ghostwriting sei also letztlich die Antwort der Bewerberinnen und Bewerber auf eine wenig zeitgemäße Anfrage, wie man sich präsentieren soll, sagt Malte.
Worauf kommt es überhaupt noch an?
„Heute ist das Wichtigste, dass die Leute mit ihrer Persönlichkeit zum Unternehmen passen.“ – Malte Martensen, Professor für Personalmanagement
Das herauszufinden, müsse das Ziel des Bewerbungsprozesses sein. Das Credo lautet: Hire for attitude, train for skills. „Die Aufgaben am Arbeitsplatz ändern sich immer schneller und werden spezifischer. Fähigkeiten lassen sich im Job erlernen, die richtige Einstellung nicht“, sagt Malte.
Um zu entscheiden, wer überhaupt zum persönlichen Gespräch eingeladen wird, braucht es seiner Einschätzung nach weiterhin den Lebenslauf oder das Xing-Profil. „Wichtig ist dann, im Gespräch sogenannte ‚Critical Incidents‘ abzufragen, also Beispiele in der Vergangenheit, in der ein Bewerber eigenständiges Arbeiten bewiesen hat. Vergangenes Verhalten ist der beste Indikator für zukünftiges Verhalten.“
Um herauszufinden, wie kreativ ein Bewerber ist, würde Malte die Frage stellen: Welche Dinge kann man mit einer Decke machen? „Das ist ein Klassiker. Wirklich kreative Leute können 20 Sachen in zwei Minuten aufzählen. Wer nicht kreativ ist, wird bei unter fünf stehenbleiben.“
Statt jeden Bewerber persönlich einzuladen, können Unternehmen sich mit Video-Interviews aushelfen, die wiederum von einer Künstlichen Intelligenz, etwa dem Programm HireVue, ausgewertet werden. Ein Personaler muss dafür zunächst ein Zielprofil erstellen. Beispielsweise wird eine Vertrieblerin gesucht, die extrovertiert und gut vernetzt sein soll. Ein Algorithmus scannt die Videosequenz, in der die Bewerberin sich präsentiert, nach Wortwahl, Sprachmelodie, Gestik und Mimik. Anschließend wird ein Score ermittelt, der angibt, wie gut sie zu dem Job passt.
Bei vielen Unternehmen sei der Auswahlprozess immer noch sehr klassisch, weiß Malte: Aus Hunderten Bewerbern werden diejenigen mit den besten Abschlüssen herausgepickt. Er sieht diese Praxis kritisch: „Ich glaube, große Unternehmen müssen aufpassen, dass sie den Wettbewerbsvorteil des großen Namens nicht überinterpretieren.“ Im Sinne der Kreativität und den immer kürzer werdenden Innovationszyklen werde es immer wichtiger, dass auch die Mitarbeiterinnen diverser würden. „Da hilft es nicht, sich nur die Absolventen mit den Top-Abschlüssen einzustellen.“
Wieder gilt, so Malte:
„Die Haltung einer Person ist das Entscheidende.“
Ausbildung – und dann?
Gut ausgebildete Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sind in Zeiten des Fachkräftemangels sehr gefragt. Unternehmen müssen bereits jetzt vermehrt um ihre Mitarbeiter werben – und nicht mehr andersherum. In Zukunft könnte es für junge Arbeitskräfte also immer wichtiger werden, online gut auffindbar zu sein – und ansprechende Profile auf Karrierenetzwerken wie LinkedIn oder Xing zu besitzen.
Bei Online-Profilen zählen vor allem Fähigkeiten und Berufserfahrung, sagt Malte. „Natürlich sind auch die Anzahl und Qualität der Kontakte im Netzwerk wichtig. Alles sollte kurz und knackig dargelegt werden, hilfreich können auch Arbeitsproben sein, die mittlerweile auch mitangegeben werden können.“
Unflexibel, langsam, teuer – viele Chefs haben Vorbehalte gegenüber Bewerbern jenseits der 50. Dabei machen Unternehmen gute Erfahrungen, wenn sie Ältere einstellen:
Viele Ältere sind genervt vom zunehmenden Tempo, manche Jüngere stören sich an eingefahrenen Abläufen.
Thorsten Dorfhuber ist ein sportlicher Typ. Wenn Not am Mann ist, setzt sich der Betriebsleiter auch schon mal selbst auf den Gabelstapler und transportiert Waren. In seiner Freizeit läuft der 53-Jährige Marathon. Seit ein paar Monaten leitet er die Logistik bei der Wilhelm Gienger KG in Mannheim und führt 60 Mitarbeiter. Dorfhuber ist Meister für Lagerwirtschaft und bringt viel Erfahrung als Logistik- und Projektleiter mit, immer wieder war er auch in zeitlich befristeten Projekten tätig und lernte diverse Branchen kennen.
Mit 50 wurde es schwieriger. „Langjährige Berufserfahrung kostet Geld“, sagt Dorfhuber. In den vergangenen drei Jahren verschickte der gebürtige Hamburger viele Bewerbungen – an Mittelständler ebenso wie an Konzerne, in Handel, Industrie und Gewerbe. „Selbst wenn mein Profil zu hundert Prozent passte, kamen nur Standardabsagen.“ Wenn überhaupt.
Irgendwann begann der Logistikexperte damit, einen Teil seiner erworbenen Kenntnisse wegzulassen, um seine Chancen zu verbessern. „Es sagt dir ja niemand, dass du zu teuer bist. Überqualifiziert, heißt es dann.“ Über die DIS AG, einem Vermittler für Fach- und Führungskräfte, gelang ihm der Einstieg bei Gienger. Eben weil er ein gestandener Fachmann und Ausbilder ist.
Tatsächlich verringert sich die Wahrscheinlichkeit einer Wiederbeschäftigung mit zunehmendem Alter deutlich. Eine Analyse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt, dass in der Altersgruppe zwischen 47 und 49 Jahren noch etwa 80 Prozent der Arbeitsuchenden innerhalb von 24 Monaten wieder einen Job finden, vom 50. Lebensjahr an sinken die Werte kontinuierlich bis zu 35 Prozent bei den 58- bis 60-Jährigen.
Zu teuer, zu unflexibel, weniger belastbar und technisch hintendran – das sind die gängigsten Vorbehalte, denen ältere Bewerber begegnen. Dabei bewahrheiten sie sich nur selten. In einer anderen IAB-Studie aus dem Jahr 2017 haben die Forscher Betriebe befragt, die Menschen ab 50 Jahren neu eingestellt hatten. Sie machten überwiegend positive Erfahrungen.
Mit älteren Fachkräften kann der Firmenchef langfristiger planen
Auch der Unternehmer Jens Fahrion kann die Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern nicht bestätigen. „Im Gegenteil“, sagt er. Seit mehr als 17 Jahren setzt die Firma Fahrion Engineering in Kornwestheim gezielt auf das Potenzial älterer Mitarbeiter. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten in dem baden-württembergischen Familienunternehmen liegt bei 52 Jahren.
Anfang der Nullerjahre hatte sich Senior Otmar Fahrion zu einem ungewöhnlichen Schritt entschlossen, nachdem seine Suche nach Ingenieuren für den Industrieanlagenbau erfolglos geblieben war. Er schaltete eine Stellenanzeige mit dem Slogan: „Mit 45 zu alt – mit 55 überflüssig?“ Das erregte viel Aufsehen und brachte den gewünschten Erfolg.
Seine Söhne sind der Strategie treu geblieben. „Wir brauchen Projektleiter mit interdisziplinärer Erfahrung, die auf Augenhöhe mit Kunden verhandeln können“, sagt Nachfolger Jens Fahrion, der das Unternehmen gemeinsam mit seinem Bruder leitet. „Jüngere Mitarbeiter können das noch gar nicht leisten.“
Außerdem sei der Einsatz älterer Mitarbeiter viel planbarer. Während Berufseinsteiger alle zwei, drei Jahre die Stelle wechselten, um einen attraktiven Lebenslauf aufzubauen, kann er mit älteren Fachkräften langfristig planen. „Manche Projekte dauern mehrere Jahre, und unsere Kunden schätzen es gar nicht, wenn mittendrin das Personal wechselt“, sagt Fahrion.
Die Reisebereitschaft ist bei der Generation 50plus offenbar deutlich stärker ausgeprägt. Über Themen wie Familiengründung oder Sabbatical sind die Älteren meistens hinweg und damit wieder viel freier in ihren Entscheidungen. „Letztlich ist es eine Frage der wirtschaftlichen Effizienz“, sagt der Firmenchef. „Und unsere Kunden sehen den Mehrwert.“
Wichtiges Instrument für Personaler ist die Altersstrukturanalyse
Hinzu komme, dass die Einarbeitungszeit bei neu eingestellten älteren Fachkräften weniger zeitintensiv sei. Auch Thorsten Dorfhuber ist es gewohnt, sich schnell einzufinden. „Personalführung und Einarbeitung in komplexe Strukturen und neue Systeme muss man als Betriebsleiter von Anfang an können“, sagt er.
Christina Sommer-Ruland ist Personalleiterin der Wilhelm Gienger KG Mannheim und hat das Bewerbungsgespräch mit dem Logistikmeister geführt. Sie war auf Anhieb überzeugt von seiner besonnener Ausstrahlung und seinem Engagement als Ausbilder und Mitglied der Prüfungskommission bei der Industrie- und Handelskammer. „Wir brauchen Fachkräfte, die sich ständig weiterentwickeln, fachlich auf dem neuesten Stand sind und mit Menschen umgehen können“, sagt sie.
Der Großhandel für Haustechnik ist Teil der Gienger-Gruppe, eines Zusammenschlusses mittelständischer Familienunternehmen in der Region Rhein-Neckar. Der Fachkräftenachwuchs wird bevorzugt im eigenen Haus ausgebildet. Mit einem Altersdurchschnitt von 34 Jahren ist die Belegschaft am Standort Mannheim entsprechend jung. Regelmäßig wertet die Personalleiterin die Statistiken zur aktuellen Personalzusammensetzung aus und verschafft sich einen Überblick.
Die Altersstrukturanalyse ist für sie ein wichtiges Instrument. „Die Probleme entstehen dort, wo wir eine Unwucht haben“, sagt Christina Sommer-Ruland. „Wenn sich zu wenige ältere Fachkräfte um die nachwachsenden Generationen kümmern, kommt es zu Konflikten.“
Im Unternehmensalltag lassen sich Konflikte kaum vermeiden. Da sind die langjährigen Mitarbeiter, vom zunehmenden Tempo selbst gestresst und von Verhalten der Generation Y genervt; dort die Jungen, die mit der Lebenswelt ihrer älteren Kollegen oftmals nicht viel anfangen können. Teamleiter wünschen sich bei Neubesetzungen jüngere Mitarbeiter, die auf einer Wellenlänge und noch formbar sind. Ältere fühlen sich von technischen Neuerungen überrollt und haben Angst um ihre Position.
„Mit der Digitalisierung wird die Dynamik der Arbeitsprozesse für alle zu einer Herausforderung“, sagt Sommer-Ruland. Ob Beschäftigte das Tempo halten können, ist für sie daher eher eine Frage der Persönlichkeit als des Alters. „Es gibt Menschen, die offen sind und bereit, sich immer wieder auf Neues einzulassen. Darauf kommt es an.“
Menschen über 55 Jahre profitieren seltener von Weiterbildungen
Ältere Beschäftigte müssen sich diese Offenheit jedoch unter erschwerten Bedingungen erhalten. „Sie haben mehr als Jüngere mit ständig wiederkehrenden Arbeitsvorgängen zu tun, was auf einen Berufsalltag mit eingefahrenen Bahnen hindeutet“, beobachtet Andreas Hinz, Experte für Unternehmensentwicklung und Fachkräftesicherung am RKW Kompetenzzentrum in Eschborn, einer gemeinnützigen Forschungs- und Entwicklungseinrichtung. Menschen über 55 Jahre müssen und können am Arbeitsplatz nur noch wenig Neues ausprobieren und profitieren seltener von Weiterbildungsmaßnahmen.
Besonders hart trifft es gering Qualifizierte. „Ihr Arbeitsleben verläuft ohnehin häufig in festgefahrenen Bahnen, ohne frische Impulse“, sagt Hinz. „Wenn dann noch das Alter dazukommt, sind sie doppelt benachteiligt.“
Mit dem Wegweiser „Demografiefeste Arbeit“ gibt das RKW Kompetenzzentrum kleinen und mittleren Unternehmen Vorschläge an die Hand, wie sie ihre Arbeit für Ältere und Jüngere interessant, motivierend und damit zukunftssicher gestalten können. Durch Teamarbeit etwa, in der Aufgaben so verteilt sind, dass häufiger gewechselt wird. „Mitarbeiter, die geistig nicht gefordert werden und wenige Chancen haben, sich zu beweisen, drücken sonst irgendwann nur noch dieselben Knöpfchen und melden sich innerlich ab.“
Zwischen Routinen und Überforderung: Ein Durchpowern bis zum Renteneintrittsalter hält Jens Fahrion für unrealistisch. „Die meisten Berufsverläufe weisen Sprünge oder Löcher auf.“ Der Unternehmer vertritt das Konzept einer „facettenorientierten Bogenkarriere“. Das heißt: Leistungen und Bezüge werden an die individuelle Lebenssituation angepasst, Weiterbildungsangebote oder gesundheitsfördernde Maßnahmen am Arbeitsplatz wirken dem „sanften Abfallen der Kräfte“ nach dem 50. Lebensjahr entgegen.
Fahrion macht damit gute Erfahrungen: „Unsere Fachkräfte bringen auch jenseits der 60 noch Leistungen auf hohem Niveau.“ So wie Konstruktionsleiter Thomas Rübmann. Der 61-Jährige ist seit 2012 bei Fahrion und befasst sich mit Werkzeugplanung und der Umgestaltung von Industrieanlagen. Eine Zeit lang war er auch schon bei einem Kunden in China. „Die Aufgaben sind vielfältig, ich bin immer wieder in anderen Projekten mit wechselnden Anforderungen beschäftigt“, sagt er. „Das macht es interessant.“
Auch für ihn als Ingenieur wurde es auf dem Arbeitsmarkt zunehmend schwierig. „Jeder will den 20-jährigen Bewerber mit 40 Jahren Berufserfahrung“, sagt Rübmann, nur halb im Scherz. Bei Fahrion saß er im Bewerbungsgespräch dem Senior gegenüber. „Da war ich plötzlich wieder der Jüngere“, erinnert er sich. Für die Ergebnisse sei die altersgemischte Struktur in den Teams auf jeden Fall ein Gewinn. „Beide Seiten lernen voneinander.“ Das kann sein Chef nur bestätigen: „Diese Form der Zusammenarbeit ist strategisch gesehen Teil unseres Wissensmanagements.“
Dieser Artikel erschien zuerst in der SZ am 22. September 2019
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„Chef, ich will mehr Geld!“ Diese Worte hat wohl jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin zumindest schon einmal gedacht. Doch nicht jeder traut sich, diese auch offen an die Vorgesetzten zu richten. Man selbst hat den Eindruck, gute Arbeit zu leisten und eine Gehaltserhöhung zu verdienen – doch sieht der Chef das auch so?
Dabei wirkt sich eine ungerechte Bezahlung nicht nur auf den Kontostand aus. In einer Studie der Hochschule Ravensburg-Weingarten haben Wissenschaftler herausgefunden: Wer sich ungerecht bezahlt fühlt, leidet häufiger unter Stresserkrankungen als die Kolleginnen und Kollegen, die zufrieden sind.
Doch wie führe ich überhaupt eine Gehaltsverhandlung, wenn ich dann endlich den Mut gefasst habe, auf meinen Chef zuzugehen?
Was soll ich genau sagen? Soll ich alles aufzählen, was ich bei der Arbeit leiste? Wie viel Geld kann ich verlangen?
Darüber haben wir mit unserem Job-Trio gesprochen:
Das bento-Jobtrio
Um Fragen im Berufsleben beantworten zu können, muss man kein Karrierecoach sein. Unser Jobtrio zeigt, dass sich Probleme in der Arbeitswelt auf vielen Wegen lösen lassen. Zusammen haben die drei 137 Jahre Lebenserfahrung:
Lasse Rheingans, 38, ist Chef einer Agentur in Bielefeld, die Digital-Strategien für Unternehmen entwickelt – und bekannt für neue Wege ist. Seit einem Experiment arbeiten alle im Team nur noch fünf statt acht Stunden täglich.
Dagmar Prüter sitzt mit 77 noch an der Supermarktkasse. Freiwillig. Neben viel Lebenserfahrung hat die vermutlich älteste Kassiererin Hamburgs inzwischen auch eigene Autogrammkarten.
Johanna Runge, 21, hat gerade ihre Ausbildung zur Raumaustatterin abgeschlossen. Am liebsten arbeitet sie aber alte Möbel in der Polsterei auf. Auch wenn die Ausbildung abgeschlossen ist, viel lernen will sie trotzdem noch.
In unserer Kolumne beantworten die drei Fragen, die sich besonders Berufseinsteiger stellen. Immer nach dem Motto: Eine Frage, drei Antworten.
Heute: Ab wann kann ich als Berufseinsteiger mehr Gehalt fordern?
Das sagt Chef Lasse Rheingans:
Ich selbst habe nur einmal als Freelancer mehr Gehalt gefordert. Das war in meinem alten Studentenjob. Das Ergebnis war, dass ich das Unternehmen verlassen habe. Mit einem abgeschlossenen Bachelorstudium wollte ich natürlich mehr Geld haben. Ich wollte das Doppelte an Gehalt, da kann ich es nachvollziehen, dass sie das nicht zahlen wollten.
Heute bin ich der Meinung, dass wenn du deine Aufgaben erfolgreich abschließt und einen positiven Beitrag für das Unternehmen leistest, eine gute Führungskraft auf dich zukommen sollte. Dabei ist klar, dass das nicht schon wenige Monate nach deinem Berufseinstieg passieren wird.
Sollte dein Chef nach längerer Zeit aber nicht auf dich zukommen, du aber das Gefühl hast, dass du für deine Arbeit mehr Geld verdient hast, suche das Gespräch mit ihm. Wichtig ist, dass du nicht überheblich bist. Dein Chef wird dich mit anderen Kollegen vergleichen, dabei solltest du eine reflektierte Selbsteinschätzung haben.
Als Chef sage ich nie direkt Nein zu der Gehaltsforderung. Wenn die Summe zu hoch ist, zeige ich meinen Angestellten auf, in wie vielen Jahren das Gehalt realistisch ist. Ich finde, dass beide Seiten bereit sein müssen, einen Kompromiss einzugehen. Zum Beispiel kann man sich auch mit einem neuen Firmenwagen oder -fahrrad oder Rentenzuschüsse erst einmal in der Mitte treffen. Das habe ich meinen Mitarbeitern beispielsweise schon vorgeschlagen, um ihnen entgegenzukommen.
Da jeder Job und jeder Chef anders ist, kannst du dich auch gut an dem Gehaltsspiegel orientieren, der dir dabei hilft, deine Gehaltsforderung besser einzuschätzen.
Das denkt Kassiererin Dagmar Prüter:
Vor ein paar Jahren war ich hier im Supermarkt mal kurz davor, nach mehr Geld zu fragen. Ich zeige, dass ich Spaß an der Arbeit habe und hatte das Gefühl, dass ich meine Aufgaben sehr gut erledige. Deswegen dachte ich, dass es an der Zeit ist, mehr Geld zu bekommen. Am nächsten Tag kam mir mein Chef zuvor. Das war mein Leben lang so. Ich habe noch nie fragen müssen.
Nach der Lehrzeit würde ich aber schon zwei Jahre warten, bevor ich mehr Geld fordere. Aber dann finde ich, steht es einem schon zu. Man sollte sich vorher einen Überblick über die Tarife verschaffen. Beim Gespräch selbst würde ich mutig sein und dem Chef offen sagen, dass ich unzufrieden mit dem Gehalt bin. Der Chef sieht ja auch, wie wir arbeiten und sagt dann ja oder nein.
Für mich wäre es wichtig, dass ich meinen Vorgesetzten keine Pistole auf die Brust setze. Ich würde kein Ultimatum stellen und sagen: Entweder ich bekomme mehr Geld oder ich gehe. Das geht meistens schief.
Das meint Handwerkerin Johanna Runge:
In meinem Freundeskreis habe ich die Erfahrung gemacht, dass es nach einem Jahr schon üblich ist, dass man mehr Gehalt bekommt oder zumindest danach fragen kann. Ich denke, dass ein Chef nach dieser Zeit schon sehr gut einschätzen kann, wie sicher und schnell jemand arbeitet. Das Einsteigsgehalt ist ja dazu da, um erst einmal zu sehen, was jemand überhaupt kann.
Ich selbst habe noch kein höheres Gehalt gefordert. Aber ich würde hingehen und sagen: Ich bin jetzt schon seit einem Jahr dabei, du weißt, was ich kann und du siehst, dass ich mich engagiere. In meiner Firma zum Beispiel übernehme ich nicht nur die handwerklichen Aufgaben, sondern mache auch Kundenberatung, Buchhaltung oder schreibe Aufträge und Rechnungen. Das sind viel mehr Aufgaben, als in meiner Jobbeschreibung stehen. Mit solchen Argumente würde ich mein Anliegen begründen.
Wie viel Geld ich fordern würde, kommt natürlich immer auf den Job selbst an. Als Handwerkerin verdiene ich eher wenig, da wären 50 Euro brutto schon viel. Aus meiner Berufsschule weiß ich, dass es auch Menschen gibt, die eine falsche Selbsteinschätzung haben. Wenn du natürlich nicht 100 Prozent Leistung bringst, kannst du auch nicht viel Geld verlangen. Quelle bento
Welche Person würdest Du zum Vorstellungsgespräch einladen?
Diese Person?
oder diese Person?
Egal ob für Praktika, einen Studentenjob oder eine Ausbildungsstelle: Bewerbungen muss jeder mal schreiben. Stundenlang feilt man am perfekten Satz im Motivationsschreiben. Umso ärgerlicher, wenn das Anschreiben am Ende gar nicht den Ausschlag gibt – sondern eher, ob man Michael oder Murat heißt.
Studien zeigen: Ob man sich mit deutschem oder ausländischem Namen bewirbt, hat entscheidenden Einfluss auf die Erfolgschancen auf dem Arbeitsmarkt (SPIEGEL ONLINE).
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes startete vor einigen Jahren ein Pilotprojekt: Acht Unternehmen und Behörden setzten ein Jahr lang nur auf anonyme Bewerbungen.
Bei diesem Verfahren werden klassische Angaben wie Name, Alter, Geschlecht oder Nationalität geschwärzt, oder die Bewerber füllen einheitliche Formulare aus, in denen diese Infos gar nicht erhoben werden. Erst wenn der Arbeitgeber den Bewerber oder die Bewerberin zum Gespräch eingeladen hat, dürfen die Personaler diese Infos sehen.
Das Fazit des Pilotprojekts war durchaus positiv.
Trotzdem stiegen die meisten Unternehmen danach wieder auf das traditionelle Verfahren um. In Baden-Württemberg gab es ein ähnliches Experiment des Integrationsministeriums, einer der Teilnehmer war Bosch an seinem Standort Murrhardt. Heute bewirbt man sich dort wieder klassisch.
„Es hat sich für uns gezeigt, dass es für uns zwar aufwendiger war, die Bewerbungen zu anonymisieren, dass das für uns aber keinen Mehrwert hatte“, sagt Michael Kattau, Sprecher für Personal bei Bosch. In der zweiten Runde des Verfahrens sei die Auswahl der Bewerber dadurch nicht vielfältiger gewesen. Und spätestens dann, wenn der Personaler oder die Personalerin die Kandidaten kennenlernten, könnten ja wieder unbewusste Denkmuster zum Tragen kommen. „Wir gehen daher einen Schritt weiter und sensibilisieren unsere Führungskräfte und Personaler für ihre unbewussten Denkmuster, damit wir immer die beste Personalauswahl treffen. Anonyme Bewerbungen sind für uns im Moment kein Thema.“
So hat sich das System in Deutschland also nach wie vor nicht durchgesetzt – ganz anders als etwa in den USA, wo sie seit Jahrzehnten üblich sind.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes weiß auf Anfrage nur von zwei privaten Unternehmen, die auf anonyme Bewerbungen setzen – die Stadtwerke Offenbach und die Elektrofirma Bürkle + Schöck aus Stuttgart.
Ein Besuch in Stuttgart.
Die Elektrofirma Bürkle + Schöck ist ein klassischer Mittelständler: Familiengeführt in der dritten Generation, 130 Mitarbeiter, der Chef kennt noch alle persönlich. Vom Büroflur in der Firmenzentrale führt die Tür direkt in die Werkstatt – ein paar Nummern kleiner also als Bosch, aber anders als der Automobilzulieferer blieb Bürkle + Schöck nach dem Pilotprojekt beim neuen Bewerbungsverfahren. Wer sich dort als Elektroniker (m/w/d) oder Kaufmann (m/w/d) bewirbt, der füllt einen anonymen Onlinebogen aus.
Warum haben sie an den anonymen Bewerbungen festgehalten?
bento: Herr Bürkle, vor einigen Jahren haben Sie noch das klassische Verfahren genutzt, bevor Sie auf anonyme Bewerbungen umstiegen. Haben Sie sich damals von den Personenangaben beeinflussen lassen?
Stefan Bürkle: Ja klar. Der Mensch ist einfach so: Man hat den Lebenslauf einer Person, man sieht ein Foto von ihr, und dann macht man sich sein Bild. Man ordnet die Menschen in Schubladen ein. Wir fragten uns damals, wie wir uns von so was weniger beeinflussen lassen können. Aber ich dachte mir zuerst: Ein Unternehmen mit 130 Mitarbeitern, wir sind doch viel zu klein, um so viel Aufwand in ein neues Bewerbungsverfahren zu stecken.
Das Pilotprojekt war eine gute Chance, das auszutesten. Und es stellte sich heraus, dass das der richtige Weg ist. Wir hatten da schon einige Aha-Momente: dass Menschen bei uns einen Ausbildungsplatz bekamen, die wir früher mit dem klassischen Verfahren wohl nicht mal zum Bewerbungsgespräch eingeladen hätten.
Ich erinnere mich an einen Griechen, der nun nicht der beste Schüler war, aber handwerklich machte er sich gut. In die Bewerbung schrieb er so was wie: „In der Schule habe ich zwar nicht aufgepasst, aber ich würde mich freuen, bei Ihnen eine zweite Chance zu bekommen.“ Wenn jemand so ehrlich ist, dann macht das neugierig.
Wenn Ihnen nun die klassischen Angaben fehlen: Aufgrund welcher Kriterien entscheiden Sie dann, ob Sie einen Bewerber einladen?
Stefan Bürkle: Das Motivationsschreiben ist für uns am wichtigsten. Wenn jemand bei uns eine Ausbildung machen will, wollen wir wissen: Warum genau bei uns? Viele geben nur eine 08/15-Antwort auf diese Frage. Einmal hatten wir sechs Bewerbungen von derselben Realschule – die Anschreiben waren fast eins zu eins identisch, samt Fehlern. Weil die jungen Menschen in der Schule alle dasselbe gelernt hatten, wie es angeblich geht.
Für uns ist jeder Mitarbeiter wichtig, nicht nur als Mitarbeiter, sondern als Person. Das anonyme Bewerbungsverfahren stellt die Person im Grunde noch mehr in den Mittelpunkt als früher. Weil es nicht darauf ankommt, woher jemand kommt, sondern wo er hin will. So wie bei Hiva: Ich lernte ihn auf einer Berufsmesse kennen, als er gerade seit neun Monaten in Deutschland war, und er hat mit mir Deutsch geredet, als ob er hier aufgewachsen wäre.
Hiva: Ich finde, die Sprache ist das A und O. Ich bin vor etwa vier Jahren aus Iran nach Deutschland gekommen. Ich wurde bei einem deutschen Ehepaar aufgenommen und lernte schnell Deutsch. Ich holte hier dann meinen Hauptschulabschluss nach.
Nachdem ich Herrn Bürkle bei der Messe kennengelernt hatte, bewarb ich mich anonym für ein Praktikum. Zwei Praktika machte ich während der Hauptschulzeit: Hier und in einem Kindergarten. Der Kindergarten war nicht so mein Ding. Aber hier machte es mir echt Spaß.
Stefan Bürkle: Hiva hat sich anonym beworben, aber sich im Anschreiben auf das Gespräch bei der Messe bezogen. Ich konnte mir also ehrlich gesagt schon denken, wer hinter der Bewerbung stand.
Wie „anonym“ sind solche Bewerbungen dann eigentlich überhaupt? Kann man sich nicht öfter etwas zur Person herleiten?
Stefan Bürkle: Es ist schon so, dass sich manche gar nicht wirklich neutral bewerben können. In einer Bewerbung las ich mal, dass jemand schon ein Praktikum als „Krankenschwester“ gemacht habe – also wusste ich, dass es eine Frau war. In einer anderen Bewerbung war als Hobby „Kroatischer Volkstanz“ angegeben – also wusste ich, zu welcher ethnischen Gruppe derjenige gehörte. Die Menschen haben damit keine Erfahrungen.
Was hat Sie an Hiva besonders überzeugt?
Stefan Bürkle: Hiva ist ein offener und zuverlässiger Mensch, er will sich einbringen, und das hat man bei ihm vom ersten Moment an gespürt. Und dann geben wir ihm auch gern diese Chance.
Hiva: Nach dem Praktikum sagte Herr Bürkle zu mir: Komm nächste Woche doch mal mit deinem Gastvater vorbei. Dann redeten wir über eine Ausbildungsstelle. Jetzt bin ich im zweiten Lehrjahr. Wo ich herkam, spielte dabei gar keine Rolle.
Herr Bürkle, haben Sie den Eindruck, dass Ihre Belegschaft durch die anonymen Bewerbungen tatsächlich vielfältiger geworden ist?
Stefan Bürkle: Vielfältig war unsere Firma eigentlich schon immer. Wir hatten früher spanische und portugiesische Gastarbeiter, später kamen Italiener, Ex-Jugoslawier und viele Griechen dazu. Wir hatten wirklich schon Mitarbeiter von allen Kontinenten. Ich bin multikulturell aufgewachsen, ich kenne das gar nicht anders. In Sachen Herkunft hat das neue Verfahren also gar nicht viel verändert.
Stefan Bürkle: Was denn dann?
In Sachen Noten: Davon haben wir uns früher stark leiten lassen. Heute geben wir da nicht mehr so viel drauf. Zeugnisse sind Momentaufnahmen.
Hatten Sie mit dem neuen Verfahren manchmal das Gefühl, dass Ihnen Infos fehlten, die Sie gerne gewusst hätten?
Stefan Bürkle: Überhaupt nicht. Früher hatten wir schon unser Bild von der Person im Kopf, bevor sie zum Bewerbungsgespräch kam. Heute machen wir uns wirklich Gedanken über die jungen Nachwuchskräfte. Dann sitzen wir in einer Runde zusammen und versuchen, uns richtig in die Person hinein zu versetzen und fragen uns: Wer ist das? Als Personaler macht das mehr Spaß.
Welche Nachteile hat das anonyme Verfahren aber für Sie?
Stefan Bürkle: Nach dem Vorstellungsgespräch müssen unsere Bewerber ja noch einen Einstellungstest absolvieren. Wenn jemand nur Fünfer im Zeugnis stehen hat, dann wird er bei diesem Einstellungstest auch Probleme haben. Dann müssen wir demjenigen sowieso absagen. Beim alten Verfahren hätten wir das wohl schon im Vorhinein getan.
Eine Schwäche dieses Verfahrens ist auch, dass man nicht richtig auf den Bewerber schließen kann, wenn andere mit der Bewerbung helfen. Es bewerben sich häufiger Flüchtlinge bei uns, oft schreiben dann Flüchtlingshelfer die Bewerbung für sie. Wenn die in lupenreinem Deutsch geschrieben sind, aber die Leute kaum die Sprache können, dann können wir durch die Bewerbung nicht mehr auf die tatsächlichen Sprachkenntnisse schließen.
Warum sind anonyme Bewerbungen so wenig verbreitet? Würden Sie sie trotzdem weiterempfehlen?
Stefan Bürkle: Ich kann wirklich nicht sagen, warum das so ist, und ich finde das auch schade. Gerade bei kleinen Betrieben kann ich das aber eher verstehen. Ich kann mir vorstellen, dass in einem Zwei-Mann-Betrieb der Chef für so was einfach keine Zeit hat. Aber ich muss klar sagen: Das anonyme Online-Formular bedeutet für uns keinen wirklichen Mehraufwand. Quelle bento
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