Kluge Mitarbeiterauswahl – sowas gibt es.

Der Begriff „Mitarbeiterauswahl“ ist geläufig und für alle verständlich. Es gibt eine gewisse Anzahl von Personen, die sich mit ihren Qualifikationen vorstellen. Aus dieser Menge wird oder werden entsprechend „passende“ Mitarbeiter ausgewählt. Punkt, versteht jeder.

Der Begriff „Kluge“ legt die Stirn schon leicht in Falten. „Kluge Auswahl“ lässt schon Zweifel aufkommen und bei der Wortkombination „kluge Mitarbeiterauswahl“ reißt bei vielen JobFinderInnen und KarrierePlanerInnen der rote Faden.

Der Reihe nach.

Jeder Mensch, der sich nutzenorientiert bei einem Unternehmen präsentiert, fragt sich: „Wie wird meine schriftliche Qualifikation bewertet?“ „Wie kann ich im Vorstellungsgespräch punkten?“

Die Sorge hinter dieser Frage ist weniger die passgenaue Qualifikation, (deswegen hat man ja seine Fähigkeiten, Talente und Qualifikationen präsentiert), die Sorge richtet sich in vielen Fällen auf den Menschen, der die Ausführungen liest.

Diese Sorge ist berechtigt.

Wann immer es zu einem Dialog kommt oder einem Beziehungsgespräch, wir sind nicht von dem abhängig was wir sagen, sondern wir werden bewertet an dem, wie wir es sagen. Volkstümlich ausgedrückt: Der Ton macht die Musik.

Und da liegt der Hase im Pfeffer bzw. hier besteht für die meisten Menschen nicht die Möglichkeit, konstruktiv in eigenem Interesse einzugreifen.

In der Regel herrscht die gängige Meinung vor: „Stimmt die Chemie, dann klappt’s auch mit dem Job“.

Das beginnt bei der Präsentation der Bewerbungsunterlagen und setzt sich fort mit einer entsprechenden Erwartungshaltung von Seiten der Personalabteilung, im Vorstellungsgespräch.

Da wir es aber mit Menschen zu tun haben, werden die Vor-urteile im Vorfeld entsprechend subjektiv gefärbt sein. D.h. der Stallgeruch ist entscheidend, Mimik, Gestik und Motorik sind entscheidend, auf gut Deutsch, und das ist der angstproduzierende Gipfel, das KnockOutArgument: „Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance“.

Fokussiert auf diesen „ersten Eindruck“ macht man stressbedingt mehr Fehler als nötig.

Dieses Bewerbungsprocedere wird seit den 50er Jahren des vorigen Jahrhunderts praktiziert.

Genug gejammert.

Bleibt alles beim Alten mit der subjektiven Beurteilung oder – gibt es auch Bestrebungen der möglichst objektiven Bewertung von beruflichen Qualifikationen zum Nutzen des Unternehmens und des JobFinders.

Klug ist es nämlich selten, sich von Sympathie oder Antipathie leiten zu lassen. Bei beiden Gefühlsregungen wird das Wahrnehmungssystem massivst blockiert und das – kann zu Fehlentscheidungen führen bzw. ist subjektiv geprägt.

Klug ist es, sich so zu präsentieren, das das, worauf es ankommt, darstellt, nämlich nutzenorientiert und pragmatisch. Das gilt sowohl für die Stellenausschreibung als auch für die Präsentation der Qualifikationen.

Eine Idee der „klugen Mitarbeiterauswahl“ stellt uns die Schweizer Ökonomin und Harvard-Professorin Iris Bohnet. Absolut lesenwert und – praktikabel. Da müssten dann unsere FreundInnen von der Personalerfront aber gehörig umdenken. Schafft ihr.

Für interessierte Unternehmen und JobFinderInnen gibt es hier einen Vorgeschmack, wie man Personalbeschaffung auch praktizieren kann.