Welche Person würdest Du
zum Vorstellungsgespräch einladen?
Diese Person?
oder diese Person?
Egal ob für Praktika, einen Studentenjob oder eine Ausbildungsstelle: Bewerbungen muss jeder mal schreiben. Stundenlang feilt man am perfekten Satz im Motivationsschreiben. Umso ärgerlicher, wenn das Anschreiben am Ende gar nicht den Ausschlag gibt – sondern eher, ob man Michael oder Murat heißt.
Studien zeigen: Ob man sich mit deutschem oder ausländischem Namen bewirbt, hat entscheidenden Einfluss auf die Erfolgschancen auf dem Arbeitsmarkt (SPIEGEL ONLINE).
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes startete vor einigen Jahren ein Pilotprojekt: Acht Unternehmen und Behörden setzten ein Jahr lang nur auf anonyme Bewerbungen.
Bei diesem Verfahren werden klassische Angaben wie Name, Alter, Geschlecht oder Nationalität geschwärzt, oder die Bewerber füllen einheitliche Formulare aus, in denen diese Infos gar nicht erhoben werden. Erst wenn der Arbeitgeber den Bewerber oder die Bewerberin zum Gespräch eingeladen hat, dürfen die Personaler diese Infos sehen.
Das Fazit des Pilotprojekts war durchaus positiv.
Trotzdem stiegen die meisten Unternehmen danach wieder auf das traditionelle Verfahren um. In Baden-Württemberg gab es ein ähnliches Experiment des Integrationsministeriums, einer der Teilnehmer war Bosch an seinem Standort Murrhardt. Heute bewirbt man sich dort wieder klassisch.
„Es hat sich für uns gezeigt, dass es für uns zwar aufwendiger war, die Bewerbungen zu anonymisieren, dass das für uns aber keinen Mehrwert hatte“, sagt Michael Kattau, Sprecher für Personal bei Bosch. In der zweiten Runde des Verfahrens sei die Auswahl der Bewerber dadurch nicht vielfältiger gewesen. Und spätestens dann, wenn der Personaler oder die Personalerin die Kandidaten kennenlernten, könnten ja wieder unbewusste Denkmuster zum Tragen kommen. „Wir gehen daher einen Schritt weiter und sensibilisieren unsere Führungskräfte und Personaler für ihre unbewussten Denkmuster, damit wir immer die beste Personalauswahl treffen. Anonyme Bewerbungen sind für uns im Moment kein Thema.“
So hat sich das System in Deutschland also nach wie vor nicht durchgesetzt – ganz anders als etwa in den USA, wo sie seit Jahrzehnten üblich sind.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes weiß auf Anfrage nur von zwei privaten Unternehmen, die auf anonyme Bewerbungen setzen – die Stadtwerke Offenbach und die Elektrofirma Bürkle + Schöck aus Stuttgart.
Ein Besuch in Stuttgart.
Die Elektrofirma Bürkle + Schöck ist ein klassischer Mittelständler: Familiengeführt in der dritten Generation, 130 Mitarbeiter, der Chef kennt noch alle persönlich. Vom Büroflur in der Firmenzentrale führt die Tür direkt in die Werkstatt – ein paar Nummern kleiner also als Bosch, aber anders als der Automobilzulieferer blieb Bürkle + Schöck nach dem Pilotprojekt beim neuen Bewerbungsverfahren. Wer sich dort als Elektroniker (m/w/d) oder Kaufmann (m/w/d) bewirbt, der füllt einen anonymen Onlinebogen aus.
Warum haben sie an den anonymen Bewerbungen festgehalten?
bento: Herr Bürkle, vor einigen Jahren haben Sie noch das klassische Verfahren genutzt, bevor Sie auf anonyme Bewerbungen umstiegen. Haben Sie sich damals von den Personenangaben beeinflussen lassen?
Stefan Bürkle: Ja klar. Der Mensch ist einfach so: Man hat den Lebenslauf einer Person, man sieht ein Foto von ihr, und dann macht man sich sein Bild. Man ordnet die Menschen in Schubladen ein. Wir fragten uns damals, wie wir uns von so was weniger beeinflussen lassen können. Aber ich dachte mir zuerst: Ein Unternehmen mit 130 Mitarbeitern, wir sind doch viel zu klein, um so viel Aufwand in ein neues Bewerbungsverfahren zu stecken.
Das Pilotprojekt war eine gute Chance, das auszutesten. Und es stellte sich heraus, dass das der richtige Weg ist. Wir hatten da schon einige Aha-Momente: dass Menschen bei uns einen Ausbildungsplatz bekamen, die wir früher mit dem klassischen Verfahren wohl nicht mal zum Bewerbungsgespräch eingeladen hätten.
Ich erinnere mich an einen Griechen, der nun nicht der beste Schüler war, aber handwerklich machte er sich gut. In die Bewerbung schrieb er so was wie: „In der Schule habe ich zwar nicht aufgepasst, aber ich würde mich freuen, bei Ihnen eine zweite Chance zu bekommen.“ Wenn jemand so ehrlich ist, dann macht das neugierig.
Wenn Ihnen nun die klassischen Angaben fehlen: Aufgrund welcher Kriterien entscheiden Sie dann, ob Sie einen Bewerber einladen?
Stefan Bürkle: Das Motivationsschreiben ist für uns am wichtigsten. Wenn jemand bei uns eine Ausbildung machen will, wollen wir wissen: Warum genau bei uns? Viele geben nur eine 08/15-Antwort auf diese Frage. Einmal hatten wir sechs Bewerbungen von derselben Realschule – die Anschreiben waren fast eins zu eins identisch, samt Fehlern. Weil die jungen Menschen in der Schule alle dasselbe gelernt hatten, wie es angeblich geht.
Für uns ist jeder Mitarbeiter wichtig, nicht nur als Mitarbeiter, sondern als Person. Das anonyme Bewerbungsverfahren stellt die Person im Grunde noch mehr in den Mittelpunkt als früher. Weil es nicht darauf ankommt, woher jemand kommt, sondern wo er hin will. So wie bei Hiva: Ich lernte ihn auf einer Berufsmesse kennen, als er gerade seit neun Monaten in Deutschland war, und er hat mit mir Deutsch geredet, als ob er hier aufgewachsen wäre.
Hiva: Ich finde, die Sprache ist das A und O. Ich bin vor etwa vier Jahren aus Iran nach Deutschland gekommen. Ich wurde bei einem deutschen Ehepaar aufgenommen und lernte schnell Deutsch. Ich holte hier dann meinen Hauptschulabschluss nach.
Nachdem ich Herrn Bürkle bei der Messe kennengelernt hatte, bewarb ich mich anonym für ein Praktikum. Zwei Praktika machte ich während der Hauptschulzeit: Hier und in einem Kindergarten. Der Kindergarten war nicht so mein Ding. Aber hier machte es mir echt Spaß.
Stefan Bürkle: Hiva hat sich anonym beworben, aber sich im Anschreiben auf das Gespräch bei der Messe bezogen. Ich konnte mir also ehrlich gesagt schon denken, wer hinter der Bewerbung stand.
Wie „anonym“ sind solche Bewerbungen dann eigentlich überhaupt? Kann man sich nicht öfter etwas zur Person herleiten?
Stefan Bürkle: Es ist schon so, dass sich manche gar nicht wirklich neutral bewerben können. In einer Bewerbung las ich mal, dass jemand schon ein Praktikum als „Krankenschwester“ gemacht habe – also wusste ich, dass es eine Frau war. In einer anderen Bewerbung war als Hobby „Kroatischer Volkstanz“ angegeben – also wusste ich, zu welcher ethnischen Gruppe derjenige gehörte. Die Menschen haben damit keine Erfahrungen.
Was hat Sie an Hiva besonders überzeugt?
Stefan Bürkle: Hiva ist ein offener und zuverlässiger Mensch, er will sich einbringen, und das hat man bei ihm vom ersten Moment an gespürt. Und dann geben wir ihm auch gern diese Chance.
Hiva: Nach dem Praktikum sagte Herr Bürkle zu mir: Komm nächste Woche doch mal mit deinem Gastvater vorbei. Dann redeten wir über eine Ausbildungsstelle. Jetzt bin ich im zweiten Lehrjahr. Wo ich herkam, spielte dabei gar keine Rolle.
Herr Bürkle, haben Sie den Eindruck, dass Ihre Belegschaft durch die anonymen Bewerbungen tatsächlich vielfältiger geworden ist?
Stefan Bürkle: Vielfältig war unsere Firma eigentlich schon immer. Wir hatten früher spanische und portugiesische Gastarbeiter, später kamen Italiener, Ex-Jugoslawier und viele Griechen dazu. Wir hatten wirklich schon Mitarbeiter von allen Kontinenten. Ich bin multikulturell aufgewachsen, ich kenne das gar nicht anders. In Sachen Herkunft hat das neue Verfahren also gar nicht viel verändert.
Stefan Bürkle: Was denn dann?
In Sachen Noten: Davon haben wir uns früher stark leiten lassen. Heute geben wir da nicht mehr so viel drauf. Zeugnisse sind Momentaufnahmen.
Hatten Sie mit dem neuen Verfahren manchmal das Gefühl, dass Ihnen Infos fehlten, die Sie gerne gewusst hätten?
Stefan Bürkle: Überhaupt nicht. Früher hatten wir schon unser Bild von der Person im Kopf, bevor sie zum Bewerbungsgespräch kam. Heute machen wir uns wirklich Gedanken über die jungen Nachwuchskräfte. Dann sitzen wir in einer Runde zusammen und versuchen, uns richtig in die Person hinein zu versetzen und fragen uns: Wer ist das? Als Personaler macht das mehr Spaß.
Welche Nachteile hat das anonyme Verfahren aber für Sie?
Stefan Bürkle: Nach dem Vorstellungsgespräch müssen unsere Bewerber ja noch einen Einstellungstest absolvieren. Wenn jemand nur Fünfer im Zeugnis stehen hat, dann wird er bei diesem Einstellungstest auch Probleme haben. Dann müssen wir demjenigen sowieso absagen. Beim alten Verfahren hätten wir das wohl schon im Vorhinein getan.
Eine Schwäche dieses Verfahrens ist auch, dass man nicht richtig auf den Bewerber schließen kann, wenn andere mit der Bewerbung helfen. Es bewerben sich häufiger Flüchtlinge bei uns, oft schreiben dann Flüchtlingshelfer die Bewerbung für sie. Wenn die in lupenreinem Deutsch geschrieben sind, aber die Leute kaum die Sprache können, dann können wir durch die Bewerbung nicht mehr auf die tatsächlichen Sprachkenntnisse schließen.
Warum sind anonyme Bewerbungen so wenig verbreitet? Würden Sie sie trotzdem weiterempfehlen?
Stefan Bürkle: Ich kann wirklich nicht sagen, warum das so ist, und ich finde das auch schade. Gerade bei kleinen Betrieben kann ich das aber eher verstehen. Ich kann mir vorstellen, dass in einem Zwei-Mann-Betrieb der Chef für so was einfach keine Zeit hat. Aber ich muss klar sagen: Das anonyme Online-Formular bedeutet für uns keinen wirklichen Mehraufwand. Quelle bento
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