Lebenslanges Lernen – Garant für Erfolg?!

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Das unterschätzte Erfolgskonzept

Die Halbwertszeit von Wissen wird immer kürzer. Viele Unternehmen bringen ihren Leuten trotzdem zu wenig bei. Dabei schaden sie sich damit enorm.

Die Arbeitswelt wird komplexer, Fortbildung für Unternehmen immer entscheidender

Den 31. März 2008 vergisst Andreas Nau nicht. Es ist der Tag, an dem er sein Unternehmen im Kopf schon abgeschrieben hatte.

Nau, 55, hatte Mitte der Neunziger mit zwei Partnern eine IT-Firma aufgebaut. Eine Million Euro Umsatz, 14 Mitarbeitende. Fast genauso viele Programme und Management Tools waren über die Jahre ins Portfolio gekommen: Anwendungen zur Verwaltung von Adressen, zum Projekt- und Therapiemanagement. „Ein digitaler Bauchladen“, sagt Nau. Einer, aus dem niemand mehr etwas wollte.

Die Krisensitzung an jenem Märztag endete eins zu zwei. Nau gab seinem Unternehmen keine Chance mehr, seine beiden Geschäftspartner wollten sechs Wochen Zeit, um die Firma zu retten.

Aufträge waren zuvor ausgeblieben, Projekte misslungen und die Stimmung im Team bescheiden. Fortbildungen bot das Unternehmen gar nicht mehr an. „Entweder, wir ändern etwas, oder der Laden fährt gegen die Wand“, erinnert sich Nau an seine Gedanken von damals. Also setzten er und seine Geschäftspartner den Fokus neu, konzentrierten sich auf das Thema Bildungsmanagement – und machten lebenslanges Lernen für sich und ihre Mitarbeitenden zur Pflicht.

Jeder muss seitdem zwei externe Fortbildungen pro Jahr machen – die Themen können selbst gewählt werden. Im Anschluss gibt jede und jeder das Gelernte in einem internen Workshop weiter, der später als Video im Intranet abrufbar ist.

Heute beschäftigt Naus Firma 90 Mitarbeitende. Der Umsatz hat sich verachtfacht. „Das lebenslange Lernen ist ein zentraler Faktor, dass wir die Kurve bekommen haben“, sagt Nau.

Die Lust, im Beruf ständig dazulernen zu wollen, ist für eine erfolgreiche Karriere entscheidend

Lebenslanges Lernen ist die Losung für moderne Karrieren. Doch das hat natürlich seinen Preis. Sowohl für den Einzelnen, als auch für die Unternehmen – die ihren Mitarbeitern genau das ermöglichen müssen.

Stetig dazuzulernen wird nicht nur für Unternehmer wie Andreas Nau immer wichtiger. Die fortschreitende Digitalisierung ermöglicht einfachen Zugang zu Wissen, sorgt jedoch auch dafür, dass die Lebensdauer des Erlernten immer kürzer wird. In der IT liegt die Halbwertszeit von Branchenwissen, je nach Studie, zwischen ein und zwei Jahren. Bei Menschen, die datenbasiert arbeiten, ist der Wissensverfall ähnlich rasant.

Wissen wird immer schneller fade

„Wir müssen uns ständig auf dem Laufenden halten und unser Wissen dem anpassen, was sich auf den Märkten tut“, sagt Frank Schabel. Der 60-Jährige ist einer der Autoren des HR-Reports, der seit 2011 jährlich herausgegeben wird. Thema in diesem Jahr: lebenslanges Lernen. Die Thematik greift eine Beobachtung auf, die die Macher der Studie um Schabel bereits während der Erhebungen der Vorjahre gemacht hatten: Die Arbeitswelt wird komplexer, Fortbildung, um Schritt halten zu können, immer entscheidender.

Nach der Bindung von Mitarbeitenden an das Unternehmen (35 Prozent), ist das lebenslange Lernen für „betriebliche Entscheider“ mit 31 Prozent zum wichtigsten Thema geworden. 997 von ihnen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz wurden für die Studie befragt. Der Großteil sind Führungskräfte aus Fachabteilungen (42 Prozent), aber auch Mitarbeitende (24 Prozent) und Vertretende der Unternehmensleitung (19 Prozent). Zwar, so die Studie, sei vielen Unternehmen bereits bewusst, wie wichtig lebenslanges Lernen für die Performance der Mitarbeitenden ist – es hapert jedoch an der Umsetzung.

Nur in jedem dritten Unternehmen haben sich die Angebote zur betrieblichen Weiterbildung in den letzten Jahren erhöht – trotz des digitalen Wandels. Auch Lernbudgets und -zeiten sind in vielen Betrieben noch immer ein Problem und selten konkret vereinbart. „Die Mitarbeitenden müssen selbst entscheiden können, wann sie lernen dürfen. Weiterbildung muss flexibler gestaltet werden“, sagt Studienautor Schabel.

„Weiterbildung muss flexibler gestaltet werden“ Frank Schabel

Konzepte wie Bildungsurlaub werden kaum genutzt. In der Regel haben Arbeitnehmer Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub im Jahr. Zahlen des Gewerkschaftsbundes lassen vermuten, dass nicht einmal zwei Prozent der rund 45 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland ihr Recht auf bezahlten Urlaub zur Fortbildung geltend machen. Oft fehlt Klarheit darüber, wie das eigentlich geht.

Arbeitnehmer müssen sich über das jeweilige Recht in ihrem Bundesland erkundigen. Es gilt dabei immer das Recht des Landes, in dem der Arbeitsplatz liegt, auch im Homeoffice. In Sachsen und Bayern gibt es keinen rechtlichen Anspruch auf Bildungsurlaub. Gilt ein Tarifvertrag, lohnt sich ein Blick hinein. Häufig wurde von den Gewerkschaften mit dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Bildungsurlaub ausgehandelt.

Nicht alle Arbeitnehmer haben jedoch ein Recht auf Bildungsurlaub. So müssen die meisten Beschäftigten mindestens sechs Monate bei einem neuen Arbeitgeber tätig sein, in Rheinland-Pfalz sogar zwei Jahre. Einschränkungen gibt es auch bezüglich der Größe des Unternehmens: Mitarbeiter kleinerer Betriebe haben häufig keinen Anspruch auf Weiterbildung. Große Unternehmen können zusätzliche Urlaubstage finanziell besser verschmerzen und anfallende Aufgaben auf mehr Kollegen verteilen.

E-Learning ist kein Allheilmittel 

Für Julia Gorges, Professorin für empirische Bildungsforschung an der Philipps-Universität Marburg, ist vor allem das einzelne Interesse der Mitarbeitenden von Bedeutung und die individuelle Motivation.

„Ein zweistündiger Workshop statt des Wochenendseminars können da sehr wichtig sein.“ Julia Gorges

Zwar glaubt auch sie, dass der Einfluss von E-Learning und Webinaren im Weiterbildungskontext größer wird, von einer totalen Digitalisierung der Weiterbildung geht sie aber nicht aus. „E-Learning ist für Lernende sehr anspruchsvoll und erfordert ein hohes Maß an Selbstregulation“, sagt Gorges. Die Wissenschaftlerin glaubt, dass es gerade für Unternehmen wichtiger werden wird, konkrete Lernanreize zu setzen – und zwar in kleinen Dosen. Entscheidend sei vor allem, die Weiterbildung flexibel und passgenau auf den Mitarbeitenden zuzuschneiden. Quelle:


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