auch wenn es sich bei einem Vorstellungsgespräch um eine schauspielrisch herausragende Leistung dreht.
Der eine Bewerber ist seriös, leise, aufrichtig. Der andere ein Schaumschläger. Und wer bekommt den Job? Eben. Warum lassen sich Personaler so leicht blenden? Quelle spiegel online
Bewerbung mit Getöse: Die Lauten gewinnen viel zu oft
Die Kandidaten kamen nacheinander ins Vorstellungsgespräch für einen Posten im Management. Beide waren um die 40, hatten BWL studiert und Führungserfahrung gesammelt. Der erste Bewerber, mit sparsamer Körpersprache, dachte vor jeder Antwort nach. Er wirkte aufrichtig, sogar bei der Frage nach seinen Schwächen („Ich brauche meist eine gewisse Auflaufzeit, danach mache ich meine Arbeit richtig gut“). Außerdem äußerte er – nach seiner Meinung gefragt – leise Zweifel an einer geplanten Strategie seines potenziellen Arbeitgebers.
Der zweite Bewerber gestikulierte wie ein Dirigent, sang Loblieder auf die Firma und erklärte seinen (holprigen) Lebenslauf zur Erfolgsgeschichte. Auf jede Frage ratterte er lautstarke Antworten, die den Raum mit Optimismus füllten, und warf mit englischen Management-Vokabeln um sich. Als größte Schwäche nannte er: „Ich stecke die Ziele immer so hoch, dass nicht alle mitkommen. Ich muss auf die Schwächeren mehr Rücksicht nehmen.“
Und wer bekam den Job? Der Schaumschläger! Als externer Beobachter des Gesprächs hatte ich mich klar für Kandidat 1 ausgesprochen, seine Expertise und sein Charakter hatten mich überzeugt. Doch nun musste ich mir sagen lassen, er habe „unsicher gewirkt“ und „nicht den nötigen Optimismus verströmt“.
„Er war einfach ehrlich“, hielt ich dagegen. Der Personalchef: „Wenn er so schon im Vorstellungsgespräch auftritt, wie soll das dann im Alltag laufen?“ „Er hat ohne Theaterdonner gesprochen. Na und?“ „Sein langes Schweigen zwischen den Fragen: Das war doch Unsicherheit!“ „Ist es denn schon ein Fehler, wenn man vorm Sprechen nachdenkt? Seine Antworten waren klug und realistisch. Vielleicht schätzen es die Mitarbeiter, einen Chef zu haben, auf dessen Wort sie sich verlassen können!“ „Er war ja nicht mal von unserer Strategie begeistert“, polterte der Personalchef. „Der Mann geht gar nicht.“
Niemand kam auf die Idee, dass der Auftritt des lauten Kandidaten nur eine schauspielerische Leistung war. Dabei stand sein Selbstbewusstsein im krassen Missverhältnis zu seinen bisherigen Leistungen und Zeugnissen.
Verstand und Realismus müssen draußen bleiben
Viel zu oft erlebe ich, dass Firmen ihre Bewerber und Mitarbeiter nicht nach Leistung und Seriosität beurteilen – sondern nach dem Getöse ihres Auftritts. Wer das Blaue vom Himmel verspricht, hängt die vermeintlich blassen Kollegen ab. Und als „blass“ gilt schon, wer ehrlich ist und nicht übertrieben laut. Rhetorik schlägt Redlichkeit.
Jedes zweite Meeting liefert den Beweis: Die klügsten Anmerkungen kommen meist von Fachkräften, die in der Materie zu Hause sind. Was sie sagen, hat Hand und Fuß. Aber oft beschränken sie sich auf Inhalte, ohne rhetorische Schleife. Und kaum zweifeln sie etwa an einer allzu optimistischen Terminzusage, räumt ein Lautsprecher die Bedenken weg – mit ein paar Pirouetten, ohne jeden Sachverstand: „Natürlich ist der Liefertermin zu halten. Wenn Sie letzte Woche im Lotto gewonnen haben, heißt das nicht, dass Sie diese Woche wieder sechs Richtige haben. Und wenn wir einmal den Termin verfehlt haben, heißt das auch noch lange nicht, dass er erneut wackelt – im Gegenteil!“
Wer einfach nur die (kritische) Wahrheit sagt, gilt schon als Pessimist und Spaßbremse. Wir leben im Zeitalter der Maulhelden: Trommeln verspricht Erfolg, Realismus und Bescheidenheit sind out.
Eine Personalentwicklung nach dem Feuerwehr-Prinzip trägt dazu bei: Wer am lautesten Alarm schlägt, wer sich anpreist und vehement fordert, wird als Erster bedient. Anstelle der erbrachten Leistung wird die versprochene belohnt, anstelle des realen Potenzials das behauptete. Die Selbstverkäufer ergattern Traumjobs, streichen Gehaltserhöhungen ein und steigen in Führungspositionen auf, wo sie nach dem Ähnlichkeitsprinzip befördern. Weitere Selbstverkäufer rücken nach, Verstand und Realismus müssen draußen bleiben.
Lob der Leisen
Schlechte Karten für Mitarbeiter, die dieses Theater nicht mitmachen: die Leisen, die Bescheidenen, die Ehrlichen. Man stülpt ihnen die Bezeichnung „introvertiert“ über, als wäre das ein Charaktermangel. Dabei fließt ihre Energie gerade nicht in die Selbstdarstellung – sondern in gute Arbeit. Kluge Firmen wissen: Gemischte Teams, auch Führungsteams, aus lauten und leisen Menschen, sind am erfolgreichsten. Hier ergänzen sich die jeweiligen Stärken und Schwächen.
Wir brauchen wieder eine Unternehmenskultur, in der die Leistung an sich zählt, nicht die Verpackung. In der nach Qualifikation statt nach Rhetorik eingestellt und befördert wird. Eine Kultur, die leise Kritik mehr schätzt als heiße Luft. Arbeit muss an Ergebnissen gemessen werden, nicht an Sprüchen.
Übrigens: Der laute Management-Bewerber hat seine Probezeit nicht überlebt. Zufällig wurde bekannt, wie er aus seiner alten Firma geschieden war: Er hatte Zahlen frisiert und war damit aufgeflogen. Im Zeugnis gab es eine Andeutung, die sein Auftritt überspielt hatte. Tröstlich: Auch Maulhelden fallen gelegentlich auf die Schnauze.
Du hast Fragen? Ich bin nicht weiter von Dir entfernt als Dein Telefon.
Ein Anschreiben, zwei Lebensläufe. Um der Mama-Falle zu entgehen, bewerben sich manche Frauen zu zweit auf eine Stelle. Aber oft wissen Arbeitgeber zu wenig über Jobsharing.
Die verdammte Zeit. Wieder würde es daran scheitern. Melanie Behrendt, 42, las die Stellenausschreibung am Schwarzen Brett: Studium, Berufserfahrung, fachliche Kompetenz… Check! Sie hatte alles, was für den Job als Pressereferentin gefordert war. Aber 40 Wochenstunden? Unmöglich. Nicht mit zwei kleinen Kindern.
An diesem Tag war sie schon die Zweite, die mit der Ausschreibung haderte. Die andere Frau traf sie in der Kaffeepause. Gemeinsam sollten sie Prüfungsaufgaben im Studiengang Angewandte Medien vorbereiten, Melanie Behrendt als Spezialistin für virales Marketing, Melanie Hahn als Expertin für PR-Strategien. Schon oft hatten die Dozentinnen sich flüchtig auf den Fluren der Hochschule Fresenius in Köln gesehen. Nun stellten sie beim Automatenkaffee fest, dass sie mehr als nur Vorname und Jahrgang teilen.Beide hatten zuvor einen attraktiven Job in Pressestellen großer Firmen – bis sie schwanger wurden.
Kind = Karriereknick, die alte Gleichung.
Teilzeit? Na klar. Aber bitte nicht auf der alten Stelle. Für einen so verantwortungsvollen Posten muss man Vollzeit da sein, das verstehen Sie doch? Die jungen Mütter fühlten sich degradiert. Unterfordert, unfair behandelt, unterschätzt. Ihre Vorlesungen an der Kölner Privathochschule konnten die Lücke des alten Jobs nicht füllen. Das hätte ein herrliches Lamento geben können in der Kaffeeküche, Frust-Muttis klagen einander ihr Leid. Aber frustriert waren die beiden nicht. Sie waren wütend. Ihr Plan: Sie würden sich auf die Stelle bewerben. Zu zweit.
Jobsharing heißt das Modell, bei dem sich zwei oder mehr Menschen eine Stelle teilen. Die Grundlagen regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Marcus Pradel, Geschäftsführer der Hochschule Fresenius Köln, war verdutzt, als die Doppelbewerbung eintraf: ein Anschreiben, zwei Lebensläufe, ein Stapel Zeugnisse – plus präziser Arbeitsplan. Montags und mittwochs sollte Melanie Behrendt von 9 bis 13 Uhr am Schreibtisch sitzen, Melanie Hahn von 12 bis 16 Uhr. Dienstags und donnerstags wäre jeweils eine von beiden ganztags da, freitags beide am Vormittag.
Foto von Christina @ wocintechchat.com Unsplash
Eine Stelle mit zwei Leuten zu besetzen sei „modern, effizient und nicht nur inhaltlich interessant, sondern auch finanziell“, schrieben Hahn und Behrendt, „Sie bekommen mehr Expertise und Umsetzungspower, als ein Kandidat mitbringt. Und das ‚mehr‘ an Kompetenz kostet nicht mehr.“ Das stimmt nicht ganz. Arbeitgeber müssen für Jobsharer ab einer bestimmten Einkommensgrenze mehr Abgaben zahlen: zum Beispiel rund 1000 Euro jährlich bei einem Bruttomonatslohn von 5000 Euro.Gut 200 Bewerber hatten sich gemeldet, darunter geeignete Vollzeitkandidaten. Pradel war skeptisch, zugleich neugierig. Seine eigene Frau hatte ihre Führungsposition für den Teilzeitjob opfern müssen. Warum eigentlich?
Eins plus eins gleich drei, schrieb das Bewerbungsduo.
Das schien ihm nicht abwegig: „Ein Mischwald ist ausdauernder und beständiger als eine Monokultur.“ Pradel lud die beiden ein.
Das Interview übten die beiden Melanies ein. „Wir haben viel Berufserfahrung“, so Behrendt, „wenn da eine alle Stationen herunterbetet, ist die Zeit um, bevor die andere ein Wort gesagt hat.“ Die Strategie: Hahn ist die Ruhigere der beiden; Behrendt sollte nach jeder Frage warten, ob sie zuerst antworten will. Auf dem iPad hatten sie eine komplette PR-Strategie für die Hochschule vorbereitet. „Sie haben sich gut verkauft“, sagt Marcus Pradel. „Aber wir mussten lange überlegen, ob wir es wagen.“ Die Bewerberinnen absolvierten drei Interviews, mit einem halben Dutzend Männern auf der Hochschulseite. Erst dann stand fest: Das Tandem bekommt den Job. Mit zwei Teilzeitverträgen.
Arbeitsrechtlich gelten sie nicht als Jobsharer – die haben besondere Verträge und sind verpflichtet, einander im Krankheitsfall zu vertreten. Aber Behrendt und Hahn finden den Titel passend. Schließlich teilen sie sich die Stelle seit Juni 2013, genau so, wie sie’s geplant hatten. Von der Referentin sind sie nun zusammen zur Pressesprecherin aufgestiegen. Hochschul-Geschäftsführer Pradel, inzwischen „begeistert“, würde jederzeit wieder ein Tandem einstellen.
Gemeinsam beworben haben sich auch Dörte Stadtbäumer, 41, und Michaela Tietz, 42. Die Informations- und die Kulturwissenschaftlerin hatten Leitungspositionen bei einer Hamburger Fernhochschule, bis sie in die „Mama-Falle“ tappten, wie Tietz es nennt:
„Man schafft es nicht, dort wieder einzusteigen, wo man aufgehört hat.“
Statt auf freie Stellen zu warten, verschickten sie Initiativbewerbungen in Wir-Form. Direkt an Entscheidungsträger statt an Personalabteilungen. „Wir haben versucht herauszufinden, wer in der Firma eine Führungsposition innehat und sich für Jobsharing interessieren könnte“, erzählt Tietz. Überraschendes Echo: sieben Bewerbungen, vier Vorstellungsgespräche – und zwei Zusagen.
„Wer sich auf eine Teilzeitstelle bewirbt, wird im Interview als Mutter wahrgenommen und gefragt: Wie machen Sie das mit der Kinderbetreuung?“, so Stadtbäumer. „Zu zweit sind wir das nicht gefragt worden. Da interessierten sich alle nur für unsere Arbeitsaufteilung.“ Nun leiten die beiden zusammen die Hochschulorganisation für das Online-Studium bei der Cognos AG, die unter anderem die Hochschule Fresenius und die Leipziger Business School HHL betreibt. Es ist schon ihr zweiter Job als Tandem: Zuvor arbeiteten beide halbtags als Projektleiterinnen bei der Hamburger „Zeit“-Akademie. „Mit Cognos waren wir seit unserer Initiativbewerbung im Gespräch, nun hat es einfach gepasst“, sagt Stadtbäumer.
Bei der neuen Stelle teilen sich beide sogar eine E-Mailadresse. Wie glücklich sie mit ihrem Arbeitsmodell sind, hat sich mittlerweile auch in ihrem Freundeskreis herumgesprochen: Schon mehrmals haben sie ihre Bewerbung als Vorlage an andere Frauen ausgeliehen.
Weniger Erfolg per Tandembewerbung hatte ein Duo, das eigentlich weiß, was Personaler wollen – sie sind selbst welche. Petra Reinhold, 43, und Wibke Wolf, 46, kennen sich aus einer Spielgruppe ihrer Kinder. Ihre Hoffnung: Im Doppelpack würden sie eine anspruchsvollere Stelle finden als allein.
wurde ihr Motto. Sie ließen Flyer drucken und drehten einen „Elevator Pitch“. Im Fahrstuhl erzählen sie in 72 YouTube-Sekunden, was sie Arbeitgebern zu bieten haben: „Umfangreiches Know-how, vielseitige Sichtweisen, Flexibilität, ganzjährige Präsenz.“
Den Arbeitgebern reichte das offenbar nicht. Erst ein halbes Jahr, 20 Tandembewerbungen, vier Jobinterviews und fünf Karrieremessen später fand Wibke Wolf einen Arbeitsplatz. Allein. Auch Petra Reinhold hat mittlerweile einen Job gefunden. „Wir hätten vielleicht lieber auf Initiativbewerbungen setzen sollen“, sagt sie. „Als Tandem standen wir in direkter Konkurrenz zu Vollzeitbewerbern. Wir wissen ja selbst, wie das ist: Bewerbungen werden schnell aussortiert.“ Ganz aufgegeben haben beide die Idee vom geteilten Job aber noch nicht. Und ergebnislos sind ihre Bewerbungen auch nicht geblieben.Von ihrer Initiative waren zwei junge Frauen in einer Berliner Personalvermittlung so begeistert, dass sie die eigenen Jobs kündigten. Und „Tandemploy“ gründeten, eine Jobsharing-Plattform mit dem Slogan: „Wenn zwei Menschen einen Job teilen, gewinnen alle.“
Mehr als 1400 Frauen und 600 Männer haben sich bislang auf der Plattform registriert, um dort einen Tandempartner zu finden, mit dem sie auf Jobsuche gehen können. Rund 30 Firmen, vom Touristikkonzern DER bis zur Barmenia Versicherung, nutzen „Tandemploy“ zur Bewerbersuche. „In diesem Jahr scheint ein Knoten geplatzt zu sein“, sagt Mitgründerin Jana Tepe, gerade zurück vom ersten internationalen Jobsharing-Kongress in der Schweiz. „Es kommen immer mehr Firmen auf uns zu.“ Eine Kreativagentur aus Österreich suche sogar zwei Jobsharer für die Geschäftsführung ihres Berliner Büros.
Eine Werbeagentur in Boston schrieb in Tageszeitungen und im Internet eine Stellenanzeige aus, die selbst hartgesottene Bewerber abschreckt:
Director of OperationsArt der Anstellung: Festanstellung Arbeitszeit: Vollzeit, 24-Stunden-Bereitschaft Gehalt: unbezahlt
Zusammenfassung: Rehtom Inc. sucht einen Director of Operations für langfristige Entwicklungen. Zentrale Aufgabe ist es, Nachwuchskräfte täglich zu managen, zu leiten und zu unterstützen.
Wichtige Pflichten und Verantwortlichkeiten: – Sie beaufsichtigen täglich den Erfolg und die Entwicklung der Nachwuchskräfte, die komplett von Ihnen abhängig sind. – Sie erarbeiten Lösungen, die den Bedürfnissen aller Nachwuchskräfte gerecht werden. Dazu gehören unter anderem moralische Unterstützung, Sicherheit, Hilfe, Wachstum, Wissen, Wohlbefinden, Struktur, Konstanz, Disziplin, Bestätigung, Vorbereitung, Beweglichkeit, Können, Ruhe. – Sie verfolgen die tägliche, wöchentliche und monatliche Entwicklung der Nachwuchskräfte und vergleichen sie mit festgelegten Zielen – Sie bearbeiten eine große Zahl an Projekten, Lieferungen, Forderungen, Beschwerden, Kritik und besonderen Bestellungen der Nachwuchskräfte und koordinieren sie mit denen außenstehender Anbieter – Sie leiten gleichzeitig mehrere Nachwuchskräfte im operativen Geschäft
Anforderungen: – Sie müssen in der Lage sein, mehr als 135 Stunden pro Woche zu arbeiten – Sie sollten in der Lage sein, Nachtschichten zu leisten. – Sie sind bereit, auf Pausen zu verzichten – Arbeit wird meist im Stehen oder gebückt verrichtet – Sie müssen in der Lage sein, regelmäßig 35 Kilogramm zu heben – Doktortitel in Psychologie oder entsprechende Fähigkeiten aus dem echten Leben – Talent zum Krisenmanagement – Sie können mindestens zehn bis 15 Projekte gleichzeitig betreuen – Sie können auf allen Ebenen kommunizieren (Grundlagen bis fortgeschritten) – Sie sind in der Lage, zu improvisieren – Sie können mit zähen Situationen umgehen (buchstäblich und bildlich) – Sie können mehrere Tagesabläufe koordinieren, die einander oft widersprechen – Sie können unabhängige Entscheidungen für dritte treffen – Sie sind in der Lage mit Nachwuchskräften zu arbeiten, die begrenzte Fähigkeiten haben – Sie können in einer chaotischen Umgebung arbeiten – regelmäßige Reisen, Erfahrung im Steuern eines Minivans von Vorteil – Exzellente zwischenmenschliche Fähigkeiten und Teamgeist – Sie reagieren flexibel auf überraschende Forderungen – erwiesene Erfahrung im Verhandeln, Beraten und in kulinarischen Künsten – unbegrenzte Geduld – Sie verstehen soziale Netzwerke, mobile Geräte und Videospiele – Sie haben gute Kenntnisse in Finanzen – Sie haben gute medizinische Kenntnisse – Sie werden von Selbstlosigkeit angetrieben – gültiger Führerschein, Zertifikat in Erster Hilfe, Mitgliedschaft beim Roten Kreuz – Sie haben nicht nur den einen Hut auf, sondern mehrere gleichzeitig, im professionellen und im privaten Bereich – positive Einstellung in jeder Lage
Vorteile: Wir bieten zwar keine Krankenversicherung, keine Rentenversicherung und keinen bezahlten Urlaub. Diese Arbeit hält aber unbegrenzte Belohnungen und Möglichkeiten des persönlichen Wachstums bereit. Emotionale Erfüllung und außergewöhnlich großer Einfluss auf den Erfolg der Nachwuchskräfte bieten Ihnen lebenslang Sinn und bedeutende Verbindungen.
Auf diese Stellenanzeige antworteten 24 Bewerber. Sie wurden zum Vorstellungsgespräch per Webcam eingeladen und waren entsetzt über die Arbeitsbedingungen. „Ist das überhaupt legal“, fragte eine Kandidatin. „Das ist verrückt“, ruft eine andere. Am Ende erfuhren die Bewerber, welcher Job so ungeheuer fordernd ist: Mutter sein.
Das Stellenangebot ist ein PR-Coup der Werbeagentur zum Muttertag. Der Spot wirbt für einen Anbieter von Online-Grußkarten. Die Reaktionen der Bewerber waren offenbar echt. Sie sollen laut US-Portal „AdWeek“ nichts von der Aktion gewusst haben.
Die Firma entlässt reihenweise Kollegen, Aufhebungsverträge sollen den Ausstieg schmackhaft machen. Was tun? Wer zu früh unterschreibt, ist oft der Verlierer. Acht Tipps, damit Sie keine Ansprüche riskieren.
Es sind die Wochen der bösen Vorahnung, die jeder fürchtet: Die Zahlen sind schlecht, der alte Chef geht, ein neuer kommt, in der Branche bekannt als ein harter Besen. Allen ist klar, jetzt beginnt der Kehraus. Und tatsächlich fackelt der strenge Vorgesetzte nicht lange. Alle müssen antanzen, alles steht auf dem Prüfstand, es wird knallhart kalkuliert: Gewinn- und Verlustrechnungen, Kosten-Nutzen-Analysen, Personal- und Ressourcenplanungen. Nach wenigen Wochen gibt es unter den Mitarbeitern nur noch ein Thema: Es wird Entlassungen geben.
Was tun? Warten, bis der Postbote per Einschreiben die Entlassung bringt? Oder besser selbst vorpreschen? Die ersten Kollegen haben schon einen Aufhebungsvertrag unterschrieben. Für sie ist der Nervenkrieg vorbei – einvernehmlich, ohne langen Streit. Kein Gerichtsprozess, dafür aber eine Abfindung. Ein gutes Arbeitszeugnis bekamen sie natürlich auch. Dazu einen Händedruck, ein freundliches Lächeln, ein Dankeschön. So wie man es sich wünscht: ein Abschied mit einem guten Gefühl.
Ein Aufhebungsvertrag ist für viele Mitarbeiter eine Alternative zur Kündigung. Dabei gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen auseinander. Doch die gütliche Trennung hat ihre Tücken. Wer in solchen Zitterwochen keinen kühlen Kopf bewahrt, kann mehr verlieren als seinen Arbeitsplatz: Rentenansprüche, Betriebsrenten, Lohnfortzahlungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Abfindungen.
Der Hamburger Arbeitsrechtler Daniel Marquard sagt: Für einen Arbeitnehmer lohnt sich ein Aufhebungsvertrag in der Regel nur, wenn er schon einen neuen Job hat und das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden will. Und warnt: Wer nicht auf das Kleingedruckte achtet, dem sperrt das Arbeitsamt erst einmal für zwölf Wochen das Arbeitslosengeld.
Zurück in die Firma: Dort ist nach einem Jahr nichts mehr so, wie es früher mal war. Und die Mitarbeiter, die ausgeharrt haben, sind frustriert. Der Ton in den Konferenzen ist nicht besser, der Druck von oben noch größer geworden: Einige Abteilungen sollen ausgelagert, andere zusammengelegt werden. Die Personalabteilung lädt zum Gespräch. Auf dem Tisch liegt ein Aufhebungsvertrag. Die Referentin sagt: Unterschreiben Sie, das Angebot gilt nur hier und jetzt. Der Berliner Arbeitsrechtler Alexander Bredereck warnt: „Vorsicht, das ist unseriös.“
Das war’s also. 20 Jahre saß man in dieser Firma, hat gute Arbeit geleistet. Und jetzt ist von heute auf morgen Schluss. Wie lange reicht das Geld? Die Kinder stecken mitten in der Pubertät, das Haus ist nicht abbezahlt. Was passiert, wenn man keine neue Stelle findet? Auf dem Arbeitsmarkt sieht es schlecht aus, von unten drücken die Jungen nach – ehrgeizig, flexibel, billig. Fachanwalt Marquard sagt trotzdem: Mitarbeiter sollten niemals spontan unterschreiben. Oft sei es besser, auf Zeit zu spielen, denn im Zweifel biete ein Kündigungsschutzverfahren Arbeitnehmern mehr Sicherheit.
Was Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag beachten müssen:
