Absagen – eiskalt wie der Tod!

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Das Interview lief gut – und dann kommt trotzdem eine Absage, ohne Nennung von Gründen. Ein Experte erklärt, warum Firmen das so machen und er ihnen sogar dazu rät.

Der Fall klingt zunächst einmal absurd, hat sich aber wirklich zugetragen: Ein Rentner wollte noch mal in den Beruf einsteigen – doch er hatte hohe Ansprüche an seinen neuen Arbeitgeber. Um die Stelle als Ausbilder an einer Fachschule antreten zu können, müsse ihm ein Appartement in der Nähe gestellt werden, schrieb er in seiner Bewerbung.

Laut Stellenanzeige suchte die Schule jemanden, der angehende Köche unterrichtet – gleichzeitig aber auch Fähigkeiten im Bereich Nähen mitbringt. Mit der Nähmaschine, so der Bewerber, könne er allerdings nicht umgehen.

Als die Absage auf sein Schreiben kam, zog der Mann vor das Arbeitsgericht in Bonn. Er forderte rund 11.000 Euro Entschädigung – wegen Altersdiskriminierung (Aktenzeichen 5 Ca 1201/19).

Für den Arbeitsrechtler Thilo Mahnhold sind Fälle wie dieser Alltag. Im Interview erklärt er, was Arbeitgeber beachten müssen, wenn sie Bewerbern absagen – und wieso vielen Unternehmen schon bei der Ausschreibung der Stelle Fehler unterlaufen.

SPIEGEL: Herr Mahnhold, Sie vertreten Arbeitgeber gegen Kläger wie den nähunfähigen Rentner. Hatte der Mann recht?

Thilo Mahnhold: Derlei Bewerbungen, die erst einmal absurd klingen, sollte der Personaler doppelt ernst nehmen. Viel spricht dafür, dass es dem Bewerber nur um eine Entschädigung geht, nicht um den Arbeitsplatz. Das ist rechtsmissbräuchlich und – nein – ein solcher Mann hat das „Recht“ nicht auf seiner Seite. Es wurde am Ende auch gegen ihn entschieden.

SPIEGEL: Wann haben Bewerber nach einer Absage eine Chance, mit ihrer Klage durchzukommen?

Mahnhold: Es gibt acht Punkte, die vor Gericht zählen: die Religion oder Weltanschauung, die Rasse als juristischer Begriff, die ethnische Herkunft, das Geschlecht, das Alter, die sexuelle Identität und eine eventuelle Behinderung des Bewerbers. Wer nachweisen kann, dass er wegen einer dieser Punkte im Bewerbungsprozess tatsächlich diskriminiert wurde, hat gute Chancen.

SPIEGEL: Oft erhalten Bewerber bei einer Absage nur eine kurze Mail ohne Angabe von Gründen. Soll das vor einer Klage schützen?

Mahnhold: Eigentlich will man helfen, dem Bewerber einen guten Rat für das nächste Vorstellungsgespräch geben. Rechtlich gesehen ist es aber am besten, wenn man gar nichts sagt. Tatsächlich rate ich jedem meiner Klienten dazu, bei der Absage keine Gründe zu nennen. Man schafft als Arbeitgeber ein Risikopotenzial, wenn man den Leuten sagt, woran es mangelt. Ausnahmen gelten für einige Fälle von Bewerbungen Schwerbehinderter. Eine korrekte Absage ist damit immer etwas unmenschlich. Die meisten Fehler machen Unternehmen aber lange, bevor die Absagen überhaupt verschickt werden.

SPIEGEL: Haben Sie ein Beispiel?

Mahnhold: Der Klassiker ist, dass schon die Stellenausschreibung diskriminierend formuliert ist. Etwa wenn ein Unternehmen nur männliche oder weibliche Mitarbeiter sucht und keine „diversen“ Angestellten. Typisch ist auch die „junge, dynamische Journalistin“, die ein Arbeitgeber gern einstellen würde. So eine Ausschreibung benachteiligt ältere Bewerber. Die Unternehmen machen sich angreifbar, ohne es zu wollen.

SPIEGEL: Was kann im weiteren Prozess schiefgehen?

Mahnhold: Wer in einem Bewerbungsgespräch zu hören kriegt, dass er wegen seiner Hautfarbe nicht eingestellt wird, der kann sich dagegen natürlich wehren. Diese Fälle sind aber extrem selten. Besonders aufmerksam müssen Unternehmen sein, wenn sie sich gegen einen schwerbehinderten Bewerber entscheiden.

SPIEGEL: Worauf sollten Unternehmen und Bewerber in diesem Fall achten?

Mahnhold: Ist aus der Bewerbung ersichtlich, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist, müssen Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet werden. Diese begleiten dann den gesamten Bewerbungsprozess. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben im Gegensatz zu allen anderen Bewerbern unter gewissen Voraussetzungen das Anrecht zu erfahren, warum sie abgelehnt wurden.

SPIEGEL: Hat ein Bewerber im Fall von Diskriminierung die Möglichkeit, sich in ein Unternehmen einzuklagen?

Mahnhold: Nein, das ist ausgeschlossen. Aber wenn das Gericht einem abgelehnten Bewerber recht gibt, kann derjenige Entschädigungsansprüche geltend machen. Der Schadensersatz ist gedeckelt auf drei Bruttomonatsgehälter. Allerdings muss ein Bewerber diese Ansprüche binnen zwei Monaten anmelden, sonst sind sie weg. Hat man als Unternehmen einen Fehler gemacht, kann man also erst einmal darauf hoffen, dass einfach nichts passiert. Quelle 


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