Sobald Du das Gefühl hast, das Du mehr leistest als Du verdienst, solltest Du beginnen, Dir einen „Schlachtplan“ zu machen und Dir folgende Fragen stellen.
„Weiß mein direkter Vorgesetzter eigentlich was ich leiste oder bin ich mehr das introvertierte Leistungstier“. „Tust Du Gutes und redest darüber?“
Im Klartext: „Tue Gutes und rede darüber“. Dieser Sinnspruch von Georg-Volkmar Graf Zedtwitz-Arnim wird noch immer als Motivationsspritze gerne für die PR Arbeit ausgeliehen.
Was für die PR Arbeit gut ist, muss nicht für Dich gut sein, es kann aber für Dich gut sein und ich meine, es ist auch für Dich gut.
Im Folgenden gebe ich Dir 10 Hinweise und Tipps, die sich auf die Verhandlungen über Dein Gehalt oder Deine Vergütung mit Deinem aktuellen oder zukünftigen Arbeitgeber beziehen.
Recherchiere den Marktwert: Bevor du in Verhandlungen einsteigst, solltest du den durchschnittlichen Marktwert für deine Position und Branche kennen. Das hilft dir, realistische Gehaltserwartungen zu haben.
Kenne die Unternehmenspolitik: Informiere dich über die Gehaltsstruktur und Vergütungspolitik des Unternehmens, bei dem du arbeitest oder dich bewirbst. Das gibt dir Einblicke in mögliche Spielräume.
Betone deine Leistungen: Stelle sicher, dass dein Arbeitgeber oder zukünftiger Arbeitgeber deine Erfolge und Leistungen kennt. Zeige auf, wie du Wert für das Unternehmen schaffst oder schaffen wirst.
Sei professionell: Während der Verhandlungen bleibe professionell und respektvoll. Vermeide es, persönlich zu werden oder Druck auszuüben.
Setze klare Erwartungen: Lege deine Gehaltserwartungen klar und konkret dar. Begründe sie anhand deiner Qualifikationen und Erfahrung.
Sei flexibel in der Verhandlung: Überlege, Kompromisse einzugehen. In Gehaltsverhandlungen bekommen selten beide Parteien genau das, was sie wollen. Denke auch über alternative Vergütungskomponenten wie Bonuszahlungen, Zusatzleistungen oder flexible Arbeitszeiten nach.
Übe deine Verhandlungsfähigkeiten: Es kann hilfreich sein, deine Verhandlungsfähigkeiten im Voraus zu üben, sei es mit einem Freund, einem Mentor oder vor dem Spiegel. Das stärkt dein Selbstbewusstsein.
Bereite dich auf Gegenargumente vor: Denke im Voraus darüber nach, wie dein Arbeitgeber auf deine Gehaltsforderungen reagieren könnte, und bereite Gegenargumente vor, um deine Position zu verteidigen.
Kontrolliere deine Emotionen: Bleibe während der Verhandlungen ruhig und gefasst. Emotionale Reaktionen können deine Verhandlungsposition schwächen.
Langfristig denken: Berücksichtige nicht nur dein aktuelles Gehalt, sondern auch langfristige Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.
Diese Möglichkeit, mit Managementberater Rüdiger Klepsch, ist nicht mehr verfügbar, aber taktische Tipps für Dein Gehaltsgespräch und zu mehr Selbstvertrauen für die Gehaltsverhandlung, gibt Rüdiger Klepsch im Artikel „Ein glücklicher und machtvoller Zustand“. Lesenswert.
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In der digitalen Welt kann es so simpel sein: In den meisten Online-Shops ist das Produkt mit einem Klick gefunden und im Warenkorb abgelegt. Und ständig gibt es Updates über den aktuellen Stand der Lieferung. Einfach, übersichtlich, schnell.
Wie es nicht geht, wird dagegen auf vielen Bewerberportalen deutscher Unternehmen deutlich. Jobinteressenten finden sich dort nicht zurecht, klagen über komplizierte Eingabemasken und lange Wartezeiten.
Zu kompliziert, zu lange, zu aufwendig: Sechs von zehn Jobkandidaten brechen ihre Online-Bewerbung ab. Was Unternehmen besser machen können.
Mühsamer Bewerberprozess
Viele Jobinteressenten finden sich in den Bewerberportalen deutscher Unternehmen nicht zurecht, klagen über komplizierte Eingabemasken und lange Wartezeiten.
In der digitalen Welt kann es so simpel sein: In den meisten Online-Shops ist das Produkt mit einem Klick gefunden und im Warenkorb abgelegt. Und ständig gibt es Updates über den aktuellen Stand der Lieferung. Einfach, übersichtlich, schnell. Wie es nicht geht, wird dagegen auf vielen Bewerberportalen deutscher Unternehmen deutlich. Jobinteressenten finden sich dort nicht zurecht, klagen über komplizierte Eingabemasken und lange Wartezeiten.
Das Resultat: Sechs von zehn Jobkandidaten haben ihren Bewerbungsprozess schon einmal abgebrochen, obwohl sie eigentlich an der Stelle interessiert waren. Das zeigt eine Studie des Berliner Recruiting-Anbieters Softgarden, für die rund 6.500 Bewerber befragt wurden. Die Ergebnisse liegen dem Handelsblatt und dem Handelsblatt-Portal karriere.de exklusiv vor.
„Unternehmen investieren viel Geld ins Marketing, um potenzielle Bewerber anzulocken“, sagt Softgarden-Chef Mathias Heese. „Und dann schrecken sie die Jobinteressenten mit schwerfälligen Systemen wieder ab. Das ist eine vertane Wettbewerbschance.“ Nicht mal eine automatische Eingangsbestätigung ist bei allen Firmen Standard, bemängeln die Befragten.
Das Verhalten vieler Unternehmen verwundert, haben sie doch immer häufiger Schwierigkeiten, ihre freien Arbeitsplätze wie gewünscht zu besetzen. So gibt es hierzulande nach Zählungen des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mehr als 1,2 Millionen offene Stellen.
Dennoch sind viele Firmen nicht in der Lage, zeitgemäße Online-Bewerbungsverfahren anzubieten. Aus Sicht der Kandidaten brauchen die Personalabteilungen deutlich zu lange, bis sie wieder von sich hören lassen. Mehr als 70 Prozent der Umfrageteilnehmer sind nicht bereit, länger als zwei Wochen auf eine Einladung zum Bewerbungsgespräch zu warten. Jedes vierte Unternehmen braucht aber mindestens einen Monat, bis es auf die Bewerbung reagiert. Und manche melden sich erst gar nicht zurück.
Ungeduldige Bewerber, lahme Unternehmer
„Das interpretieren viele Bewerber als Desinteresse, weil sie sich nicht auf Augenhöhe angesprochen fühlen“, sagt Heese. Folge: Die Kandidaten sind wieder vom Markt, weil sie sich in der Zwischenzeit für ein anderes Angebot entschieden haben. Für zwei Drittel gilt das selbst, wenn sie auf ihren Traumjob verzichten müssen.
Zu diesem Ergebnis kommt eine Erhebung des Personaldienstleisters Robert Half, die im Herbst veröffentlicht wurde. Hauptsache Job, so scheint es – und das möglichst schnell. Auch die aktuelle Softgarden-Studie lässt den Schluss zu, dass Bewerber immer ungeduldiger werden. 45 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass eine Online-Bewerbung in zehn Minuten ausgefüllt sein muss. Bei der Befragung vor fünf Jahren waren es nur halb so viele.
Woher rührt dieser neue Drang zur Schnelligkeit? Die Studienautoren mutmaßen, dass der digitale Konsum die Bewerber ungeduldig macht. In den sozialen Netzwerken funktioniert viel intuitiv, auch das Shoppen auf Online-Verkaufsplattformen ist inzwischen gelernt. Diese Erfahrungen und Ansprüche würden Bewerber auf den Online-Bewerbungsprozess übertragen, heißt es.
Ein umständliches und lahmes Recruiting beeinflusst stark, in welchem Licht Bewerber Unternehmen wahrnehmen. „Der Bewerberprozess ist auch so etwas wie eine Visitenkarte der Firma“, sagt Heese. Und die sieht in vielen Fällen nicht gut aus. So schreibt ein Umfrageteilnehmer etwa: „Wenn Unternehmen schlecht mit ihren Bewerbern umgehen, heißt das für mich, dass sie auch schlecht mit ihren Mitarbeitern umgehen.“
So lässt sich das Bewerbungsportal optimieren
Dabei können Unternehmen mit leichten Tricks ihre Online-Bewerbungsportale verbessern. Wichtigster Tipp: den Prozess aus Kandidatensicht durchspielen. So fallen komplizierte Eingabefelder und lange Ladezeiten auf. Zweitens: lückenlos kommunizieren. Automatische Eingangsbestätigungen senden, Zu- und Absagen zeitnah und mit wertschätzenden Formulierungen verschicken.
Drittens: „Verzichten Sie darauf, dass sich Kandidaten registrieren müssen“, heißt es in der Studie. Das kostet Zeit. Unternehmen sollten stattdessen die Möglichkeit anbieten, dass die Bewerber die Daten aus ihren Profilen der Karriereportale Xing und LinkedIn importieren können.
Und: Die Personalabteilungen sollten nicht nur auf die Bewerbung via Online-Formular setzen, sondern auch weiter auf E-Mails. Die E-Mail-Bewerbung ist bei 49 Prozent der Befragten immer noch der bevorzugte Weg.
Die Kehrseite einer niedrigen Arbeitslosenquote: Die Zahl potentieller Mitarbeiter ist für die Unternehmen viel geringer. Sie müssen es Bewerbern daher so einfach wie möglich machen. Wem das gelingt, zeigt eine Studie.
Insgesamt kristallisierten sich im Ranking Fresenius, Thyssenkrupp, die Telekom, Ernst & Young und Deloitte als die bewerberfreundlichsten Unternehmen Deutschlands heraus. Sie erfüllten die Anforderungen im Ranking am besten. Die diesjährigen Überraschungen wegen deutlicher Platzierungsveränderung sind Ergo (Platz 8; + 36 Plätze), Bosch (Platz 10; +61 Plätze), Deutsche Bahn (Platz 17; +50 Plätze) oder auch Allianz (Platz 33; -27 Plätze) und Henkel (Platz 79; – 53 Plätze).
Zu Recht kritisieren Personalentscheider die Anschreiben als wenig aussagekräftig, gespickt mit immer gleichen Textbausteinen und einem prosaischen Aufguss des Lebenslaufs.
Selbst wenn der Text überzeugend geschrieben ist, wissen die Personalentscheider in der Regel nicht, ob Freunde, Eltern oder Google geholfen haben.
Die Bahn will keine Anschreiben mehr und bekommt mehr Bewerbungen
Seit Herbst verlangt die Deutsche Bahn von jungen Bewerbern kein Anschreiben mehr. Jetzt zieht das Unternehmen eine erste Bilanz. Die könnte Folgen für viele Berufseinsteiger haben.
Die Deutsche Bahn entschied sich im vergangenen Sommer dazu, bei Azubi-Stellen und dualen Studienplätzen das Anschreiben zu streichen. Der Schritt sollte es Bewerbern einfacher machen.
Deutsche Bahn: 10 Prozent mehr Bewerber durch Bewerbung ohne Anschreiben
Die neuen Regeln gelten seit Herbst 2018. Am Wochenende meldete das Unternehmen eine erste Bilanz: mehr Bewerbungen. Zwischen November und Ende Januar bewarben sich rund zehn Prozent mehr Menschen für Ausbildungs- und Studienplätze als im gleichen Zeitraum des Vorjahres, teilte die Bahn der Deutschen Presse-Agentur (dpa) mit.
Wir führen den deutlichen Anstieg der Bewerbungen für Ausbildungs- und Studienplätze auch auf den Wegfall des Anschreibens zurück. In Informations- und Bewerbungsgesprächen erhalten wir viel positives Feedback von den Kandidaten zu diesem Schritt.
Das Anschreiben sei nicht nur für die Bewerber manchmal mühsam, sondern auch für das Unternehmen in der Regel wenig aussagefähig, sagt DB-Personalvorstand Martin Seiler.
„Der Lebenslauf und vor allem das persönliche Gespräch sind viel besser geeignet, um die Kompetenzen und die Motivation der Bewerber festzustellen“, sagt Seiler. So fielen auch Talente auf, die man bei einem klassischen Verfahren vielleicht übersehen hätte.
Bewerbungsanschreiben: Welche Funktion hat das Anschreiben?
Mit dem Verzicht auf das Anschreiben hatte die Bahn im vergangenen Jahr für viel Aufsehen gesorgt. Deshalb ist es gut möglich, dass weitere Unternehmen dem Beispiel folgen.
Der Versandhändler Otto verlangt bereits seit Sommer 2016 kein Anschreiben mehr. Stattdessen werden online zwei Motivationsfragen gestellt. Daraus ließen sich mehr Schlüsse ziehen, erklärt Otto-Personaldirektorin Sabine Josch.
Anders sieht das der Deutsche Lehrerverband. Das Verfassen eines Anschreibens sei sinnvoll, denn damit könnten Bewerber/innen…
nachweisen, dass sie so etwas sprachlich bewältigen.
ihre Motivation, ihre persönlichen Interessen und Fähigkeiten individuell ausdrücken und
sich aus der Masse der Bewerbungen abheben.
Das Erstellen von Bewerbungsunterlagen und die Formulierung von Bewerbungsanschreiben seien auch Inhalt der Lehrpläne in Schulen, sagt Lehrer-Verbandspräsident Heinz-Peter Meidinger.
Jürgen Hesse hat ein Buch über Anschreiben veröffentlicht. Er geht zwar davon aus, dass sich das Anschreiben weiter als Teil der Bewerbung halten wird.
Zweifelsohne hat das Anschreiben eine Bedeutung, aber diese war schon immer ziemlich relativ. Es ist eine Chance zu sagen: Hier bin ich, hier sind meine Unterlagen, ich bin echt motiviert.
Entscheidender seien aber Lebenslauf, Berufsausbildung und letzte Stationen.
Wird das Anschreiben überflüssig? – NEIN!
PersonalerInnen haben unterschiedlichste Entscheidungskriterien. In der Regel funktioniert ihr Rezeptionsverhalten mehrheitlich nach verwaltungsbürokratischen Regeln.
In einem sind sich aber alle PersonalerInnen einig. Die Bewerbungsunterlagen sollen die Persönlichkeit des zukünftigen Mitarbeiters deutlich machen.
Also, biete den PersonalerInnen Dein volles Pfund Einmaligkeit, Persönlichkeit gepaart mit Deinen facettenreichen Qualifikationen, Fähigkeiten und Talenten.
Noten, Alter, Sozialkompetenzen – offenbar unwichtig: Wenn sich Frauen bewerben, werden sie systematisch benachteiligt. Wissenschaftlerin Dorothea Kübler hat das Vorgehen von Personalchefs untersucht.
SPIEGEL: Frau Kübler, Sie haben zu Bewerbungen geforscht und festgestellt, dass Personalverantwortliche die Lebensläufe von Frauen schlechter bewerten als die von Männern. Woran liegt das?
Kübler: Wir haben Personalverantwortlichen von Ausbildungsberufen jeweils fünf Lebensläufe vorgelegt. Jeder hat nur Bewerbungen eines Geschlechts erhalten. Wir konnten feststellen, dass die Personalverantwortlichen die Bewerbungen der Frauen im Durchschnitt deutlich schlechter bewertet haben als die von Männern. Das entspricht dem Effekt einer ganzen Schulnote. Bewerberinnen hatten also bei gleicher Note viel schlechtere Chancen, zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden als Bewerber.
SPIEGEL: Vielleicht war das Geschlecht ja gar nicht ausschlaggebend?
Kübler: Wir haben bei den fiktiven Lebensläufen folgende Faktoren variiert: die Abschlussnote, das Geburtsdatum, den Beruf der Eltern, das Sozialverhalten und die unentschuldigten Fehltage in der Schule sowie die momentanen Jobs der Bewerber. Wenn man diese Faktoren konstant hält, dann zeigt sich, dass das Geschlecht einen starken Effekt hat auf die Bewertung.
SPIEGEL: Die Bewerbungen von Männern mit einem schlechten Schulabschluss wurden also besser bewertet als die von Frauen mit einem besseren Schulabschluss?
Kübler: Genau.
SPIEGEL: Wie erklären Sie sich das?
Kübler: Die genauen Ursachen kennen wir nicht. Aber wir haben beobachtet: Je mehr Männer in einer Branche arbeiten, desto schlechter wurden die Bewerbungen der Frauen bewertet. Vielleicht denken die Personalverantwortlichen in den von Männern dominierten Branchen, dass Frauen das Arbeitsklima dort stören könnten. Vielleicht meinen sie aber auch, Frauen könnten die Arbeit nicht so gut erledigen wie Männer.
SPIEGEL: In welchen Branchen haben es Frauen besonders schwer?
Kübler: In der Baubranche wurden die Bewerbungen von Frauen am schlechtesten bewertet. Hier hatten Frauen also die schlechtesten Chancen, im Bewerbungsprozess weiterzukommen.
Kübler: Der Fachkräftemangel spielt hier schon eine Rolle: Personalverantwortliche haben die Bewerbungen von Frauen umso besser bewertet, je schwieriger es für sie war, überhaupt Auszubildende zu finden. In diesen Fällen können es sich Unternehmen offenbar nicht leisten, auf Frauen zu verzichten.
SPIEGEL: Welche Unterschiede gibt es zwischen den Berufen?
Kübler: Je besser ein Beruf angesehen ist, desto besser schnitten Frauen ab. So wurden Bewerbungen von angehenden Programmiererinnen – im Vergleich zu den Männern – weniger schlecht bewertet als die von angehenden Kellnerinnen.
SPIEGEL: Haben die Personalverantwortlichen die Bewerbungen von Männern, die sich in Frauenberufen bewarben, auch schlechter bewertet?
Kübler: Nein. Allerdings wurden die Bewerbungen von Frauen weniger schlecht bewertet, wenn es sich um eine Branche handelte, in der vorwiegend Frauen arbeiten – etwa in der Pflege.
Zur Person von
Dorothea Kübler, 53, ist Direktorin der Abteilung Verhalten auf Märkten am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung sowie Professorin für Volkswirtschaftslehre an der Technischen Universität Berlin. Sie forscht unter anderem zu Entscheidungsverhalten und Marktdesign.
Gut 60 Prozent aller Neueinstellungen im öffentlichen Dienst sind befristet
Die Wirtschaft ärgert, dass für sie strengere Regeln gelten sollen, obwohl das Phänomen der Befristung im öffentlichen Sektor weiter verbreitet ist.
Im öffentlichen Dienst wird häufiger befristet als in der Privatwirtschaft. Das zeigt die Antwort auf eine Anfrage der Linken-Bundestagsabgeordneten Susanne Ferschl.
Demnach waren 2017 etwa 390 000 Beschäftigte im öffentlichen Dienst befristet beschäftigt – das entspricht 9,5 Prozent.
In der Privatwirtschaft seien mit 2,1 Millionen Beschäftigten nur 7,1 Prozent befristet beschäftigt gewesen.
Der Stein des Anstoßes findet sich auf Seite 52 des Koalitionsvertrags: „Wir wollen den Missbrauch bei den Befristungen abschaffen“, versprechen Union und SPD dort. „Deshalb dürfen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen.“ Als „sachgrundlos“ gilt eine Befristung, die nicht der Überbrückung von Elternzeiten, Krankheitsausfällen oder Ähnlichem dient; eine unsichere Auftragslage beispielsweise lassen Arbeitsgerichte nicht als Grund gelten.
Womit man im Zentrum eines Konflikts angekommen wäre, der in nächster Zeit für dicke Luft zwischen Wirtschaft und Bundesregierung sorgen dürfte. Nachdem sich die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) vergangene Woche schon gegen eine Verschärfung der Befristungsregeln gewehrt hat, bringt sich nun auch der Arbeitgeberverband Gesamtmetall in Stellung. „Die sachgrundlose Befristung darf nicht eingeschränkt werden“, sagte Gesamtmetall-Präsident Rainer Dulger am Dienstag in Berlin. Das wirtschaftliche Klima verschlechtere sich, „die Unternehmen brauchen in solchen Zeiten mehr Flexibilität, nicht weniger“.
„Die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gleicht einem Lotteriespiel“
Um den eigenen Standpunkt zu untermauern, hat Gesamtmetall gleich drei Gutachten in Auftrag geben lassen: zu den personalplanerischen, verfassungs- und arbeitsrechtlichen Aspekten der Verschärfung. Dass Auftragsgutachten selten bis nie zu Ergebnissen kommen, die den Interessen der Auftraggeber vollkommen zuwiderlaufen, ist bekannt. Interessante Punkte gibt es in den Gesamtmetall-Gutachten dennoch. So löse der Schwellenwert von mehr als 75 Beschäftigten „verfassungsrechtliche Bedenken aus“, sagte Markus Stoffels, Rechtsprofessor an der Universität Heidelberg, und verwies auf die „Ungleichbehandlung vergleichbarer Sachverhalte“.
Der Arbeitsrechtler Richard Giesen von der Ludwig-Maximilians-Universität München wies zudem darauf hin, dass Firmen so gut wie keine Möglichkeit hätten, auf Befristungen „mit Sachgrund“ auszuweichen. Deren Anwendung in der Privatwirtschaft sei „praktisch ausgeschlossen“. Die Wirtschaft ärgert vor allem, dass für sie strengere Regeln gelten sollen, obwohl das Phänomen der Befristung im öffentlichen Sektor weiter verbreitet ist. Dulger wies darauf hin, dass im öffentlichen Dienst fast jeder zehnte Mitarbeiter befristet beschäftigt sei, in der Metall- und Elektroindustrie dagegen nur vier Prozent. „Warum also soll in der Privatwirtschaft eine Quote von 2,5 Prozent eingeführt werden, während der öffentliche Dienst weiter nach Lust und Laune befristen kann?“
Dass im öffentlichen Dienst häufiger befristet wird, bestätigt auch die Antwort der Bundesregierung auf eine Anfrage der Linken-Bundestagsabgeordneten Susanne Ferschl, die der SZ vorliegt. Demnach waren 2017 etwa 390 000 Beschäftigte im öffentlichen Dienst (9,5 Prozent) befristet beschäftigt. In der Privatwirtschaft seien mit 2,1 Millionen Beschäftigten dagegen nur 7,1 Prozent befristet beschäftigt gewesen. Im öffentlichen Dienst lag der Befristungsanteil 2017 so hoch wie zehn Jahre zuvor, in der Privatwirtschaft 1,2 Prozentpunkte höher. Allerdings ist der Anteil bei Neueinstellungen im öffentlichen Dienst hoch: 2017 lag er bei 61 Prozent, nur jeder Vierte wurde danach unbefristet übernommen. In der Privatwirtschaft waren dagegen nur 40 Prozent der Neueinstellungen befristet, und 46 Prozent wurden übernommen. „Die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gleicht einem Lotteriespiel“, sagte Ferschel; sachgrundlose Befristungen sollten sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst abgeschafft werden.
